健全なチーム作りに大切なこと

おはようございます!
みなさんどんな企業でもチーム作りは大切ということを言っていることと思いますが、そもそもチームってなんでしょうか？

チームとは一つの目的があり、参加するチームメンバーがその目的を意識して行動する集団のことです。
似て非なるものとしてはグループがあります。
これは一塊として行動していますが、チームとは異なり共通の目的を持たない人の集まりを指します。

何となく登下校を一緒にしている人たちはまさにグループなのですが、「上級生は下級生の面倒を見ながら安全にみんなで登下校しましょう」という目的が示され、参加しているメンバーで構成されている場合これはチームです。
目的が示されているので、小学校6年生は1年生がついてきているか気にしながら学校へ向かいます。
1年生も上級生についていこうと意識します。
また、集合場所へ集合時間までに必ず行こうと行動しますし、そこに来るはずのメンバーが来ない場合は気にして待ったりしますが、グループの場合はそういったことを気にすることが弱いので、バラバラ感が強いです。

このようにチームには参加者に明示されている目標、目的があり、それが浸透していて、そのための方針やルールがあることが条件になります。
ベクトルを合わせるとかチームをまとめるというのはそういうことです。
目標、目的、方針、ルールがあり意識されているので一つの方向性へ一緒に向かう一塊になるのです。
うまくいっていないチームや組織は、それらが曖昧だったり、あるけど浸透していなかったり、知った上で意識的に無視した行動を取る人が多い傾向が強いです。

また、先頭に立ち率いるリーダーが定まっていないのと機能しづらいです。
そのリーダーをサポートする人など他の役割についても明確になっていることも求められます。
リーダーが不明、役割が不明だと人々は迷ったり、困ったりします。
下記の目標を明確にすることをオススメします。

▼目標設定とその共有と浸透

・意義目標はありますか？
　ex:読んだ方達のチーム力か高まる記事を書く

・成果目標はありますか？
　ex:10,000PVを目指す

・行動目標はありますか？
　チームビルディングについて具体例を交えてわかりやすく書く

目標が定まると次に大事なのはメンバー選びです。
「どのように」「誰と」やるのかということがチームの成否を決定します。
目標達成に必要な人材をしっかりと選びましょう!
だいたい満足行く布陣になることはないので、それでもどう目標達成するかがリーダーの手腕ではありますが、理想は追い求めるのはタダなのでw

チームのあり方も変遷しています。
昔は駅伝のように誰がなにをどのような順番で行っていくのかということが明確になっているチーム作りが良いとされていましたが、不確実性と変化が激しい現代では、サッカーチームのように様々なタレントがいて、有機的に即応していくチームがトレンドになっています。
チームといっても様々な形式があるので、現代でもどのような環境で何を目的にするかによって、適合度合いが違うのでそこも意識すると成功確率は高くなります。

▼これからのチームが作る必要がある場

・なんでも率直に聞くことができる場作り
・間違っても大丈夫、失敗を恐れずに積極的に共有することができ、学び活かせる場作り
・発言を促進することができている、言ってもいいんだという場作り
・人と違っててもいいんだと思え、反対意見を安心して言うことができる場作り

これまでのコミュニケーション
業務管理中心の会議(“何を”というコミュニケーション)
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これからのコミュニケーション
相互理解、心理的安全中心の話す機会の創出(“誰が”、”どんな場”でというコミュニケーション)

▼コミュニケーションを活発にするためにすべきこと

コミュニケーションを活発にするためには、相互理解と役職者から声掛けすることです。
皆、意識的にも無意識にも役職者たちの振る舞いを見ていて、気にしているからです。
コミュニケーションが少ない、質的にも問題がある組織では、役職者たちが黙々と自己の仕事だけをしていたりしていることも少なくありません。
役職者は人に興味を持っていないといけない。
また、役職者やリーダー自身が特に失敗を堂々と共有し、そこから学んだ失敗談を話、分からないことは分からないと言えて、間違いを認めることができれば健全なチームを作ることができます。

チームも組織も会社もオピニオンリーダー次第です。
なんでうちの会社では、組織ではチームではこんな問題が起きているんだ?と疑問に思ったら、まずは自分の胸に手を当てて考えてみましょうw
原因の多くはリーダーや役職者であるあなたにあります。
そして変わるべきはまずはあなた自身からです。

リーダーだけの努力では健全化しない問題が実はあります。
それは反対意見、問題提起をしづらくさせているという問題です。
これは同調圧力が邪魔をしています。
反対意見、問題提起をする人が異端児扱いされ、組織や集団が結果的に誤った方向に自ら突き進んでしまうという悲劇を引き起こします。
これに対処するためには、意見を言える場を作ることも大事ですがそれでも同調圧力はなかなかに力を持っているので、別途、個々人に率直な考えや意見を尋ねる機会を持つことです。
リーダー自らでも良いですし、信頼のおける側近でも良いです。
また、聞けば話してくれるわけではありませんから、本音を引き出す技術が必要です。

いろいろと書いてきましたが、究極は、どうしてもリーダーの度量の話になってきます。
自分の考えと違うもの、直視したくない自己が原因となって発生している問題に向き合えるかどうか、受け入れることができるかどうかという話です。
これは正直、内省、内観と長期の目標設定の有り無しと覚悟によります。
困難な時に他責で済まさないで、内省できるかどうかが成長できるのかどうかの鍵でもあります。

▼役職の呪縛を解除
役職者は偉いので、上席者には従わなければならない。
顔色を伺わないといけない、権力を持っているという呪縛を解くことが健全な組織作りには大切です。
役職は役割でしかないということを理解してもらうことが大事です。

なので、私は上下の関係に見える組織図を作りません。
顧客に対峙しているのがリーダーであり、列の先頭に立っている役割で、列の最後尾には末端メンバーがいるというような横列の図を書きます。
顧客のために日々、仕事をしておりその顧客からの問いに答えたり、問題解決するための製品やサービスを作ったり、期待に答えるチームの先頭に立っているのがリーダーですから、すぐに問に答える必要がありますし、問題を解決する必要がありますし、説明する責任があります。
それを実現するためには、リーダーの後ろに控えているすべてのメンバーの協力と情報連携が不可欠です。
なので、リーダーに報連相をする必要がありますし、それがメンバー自身のためでもあるわけです。

一方で、誰かに依存して面倒から距離を置き、寄りかかりたいという人間心理もあるので、自由闊達でフラットな組織、チームを望まないという人もいますから、そういうことにも対処しないなりません。
そのための手法はたくさんありますし、技術なので学んで、実践し続けることで身につけることができます。
組織開発、チーム開発は本当にやることが多岐に渡りますし、難しい問題が多々ありますので、大変ですが上手くいった時の達成感は大きいです。
私も含めて苦労してなんとかしようとしているみなさんの役に少しでも立てばと思って書きました。

最後まで読んでいただきましてありがとうございました😀