本との対話から導かれる今日この頃……‟１兆ドルコーチ”になれるのか？？
おはようございます！
今日は、『１兆ドルコーチ（著：エリック・シュミット/ジョナサン・ローゼンバーグ/アラン・イーグル/櫻井祐子）』のChapter２「マネージャーは肩書きがつくる。リーダーは人がつくる ―「人がすべて」という原則―」のアウトプットから始めてまいります。
この章は大変に読みごたえがあるボリュームでもあるので、前半部からスタートします。
この章は、ビルがGoogleに移った2001年から始まります。
この頃のGoogleでは、「マネージャーは必要か？」という議論から、マネージャーを置かないという実験を開始した段階でした。ビルは現場を見て回り、即座に、「マネージャーを置け」と指示をします。
理由は明快。
現場は、学ばせてくれること、そして、議論の答えをだすことができるマネージャーを求めていたのです。
マネージャーを置く、置かないに関しては、どちらも実験としてよい結果が生まれています。創造性と業務効率の関係性が影響をしています。
ビルが「置く」ことを選んだのには、オペレーション・エクレセレンス（業務遂行能力が競争上の優位性になること）の実現を第一に考えていたからです。
チームでの結果を生むためには、人材管理をどうするかがカギとなるのです。
リーダーシップは、マネジメントを追求した先にあり、独裁者でも指図でもなく、部下に自分は大事にされていると実感させることが最高のマネージャーの仕事であると説きます。
「人がすべて」と考えるビルにとって、マネージャーの一番大切な仕事は、部下が仕事で実力を発揮し、成長し、発展できるように手を貸すことです。支援・敬意・信頼をもって、部下に接するのが最初の一歩です。
その中で、マネージャーの最優先課題は、部下の幸せと成功です。
・彼らは何を考え、どう感じているか？
・彼らが最高になるために、手助けするにはどうしたらいいか？
また、マネジメントの細部にこだわるために、ビルは何よりもミーティング（MTG）にこだわりました。
チームメンバーが人間同士としてお互いを知り、一人の人間として楽しんでMTGに出れるようにすることを重要としています。
‟楽しい職場環境＝パフォーマンス向上”
人間同士の交流こそが、意思決定の改善になることはエビデンスでももたらされています。コミュニケーションこそが、命運を握るのです。
ビルの最重要原則として、２つあります。
・１on１MTGを正しくやる
・スタッフMTGを正しくやる
『１on１MTG』において、議論すべきTop５を掲げることを求めます。そして、相手の「Top５」から優先をし、相手の時間と労力をどこに割いているのかを確認します。リストの話し合いの段階から、コーチングの一環となっています。
意味のある雑談を行い、幸福度を高めたうえで、同僚との関係性をより重視した対話を行っていきます。それは、チームとして機能させるためです。メンバーが、チームからどう見られているかをより注視することです。
そのためにも大切なのは、本心からメッセージを伝えること、そして、時間をかけて準備をすることです。事前準備を怠ることをビルは嫌いました。
「Top５」のリストであれば、そのすべてに関して、議論できる準備を行っておくことを、ビルは求めています。
１on１MTG、スタッフMTGともに、マネージャーの仕事を決定を促すことであるといいます。アンサンブルな状態（適材適所でリーダーが有機的に入れ替わる状態）がベストと考えていたビルにとって、コンセンサスよりも最適解を出すことの方がより重要としていました。
一人ひとりの意見をチーム全体として話し合うことを求め、特に、不満がある場合にはより、チームで話し合う必要性を訴えています。
事前準備において、１on１MTGで一人ひとりにスタッフMTGの準備をさせることと、スタッフMTGにおいて、Passive Agressiveな雰囲気を崩すことをそれぞれ行うようにしています。
アンサンブルな状態が困難になるのは、リーダーが何をすべきか知っている、もしくは知っていると思い込んでいる場合であると解説しています。答えを与えることは簡単かもしれませんが、チームのプロセスを奪うことで、問題解決能力を奪い、結果としてチームを弱体化させます。
ただ、最適解の生まれない場合もあります。
その場合には、マネージャーの仕事として、議論に決着をつけ、部下をより良い人間にする努力をします。マネージャーとして、決定をくださないのは、誤った決定をくだすことよりもたちが悪いと指摘します。
そして、決定したことに関して、チームには不満があったとしても、合意したことに全力で取り組むことを求めます。それができないのであれば、チームの一員ではありません。
ビルはこうも付け加えています。
‟１０回に８回は、部下に答えを導き出させる。残りの２回は、マネージャーとして苦渋の決断をする。円卓の後ろに控えよ。”
学びというよりも、今現在できていないことに対しての指導を受けている感触です。本当に今は、ダメマネージャーの典型例です。肩書でマネジメントをかじっているだけですね……猛省。
部下に、リーダーにしてもらうためにも、動く量を、接するポイントを増やさなければと思いました。その際の接し方にも、‟心から”が何よりも重要ですね。
ではでは、今日もワクワクするような最高の笑顔で、いってらっしゃい！！
acty home
講内 源太
追伸
医療／介護に従事する皆様に捧げます……新しい日の出を共に迎えましょう！！
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