安易に成果主義を導入すると優秀な人が辞めまくる現実

大手企業において成果主義を導入する企業が増えているが、施策の導入によりむしろ優秀な人材を失ってしまうという話をしばしば耳にする。

なぜ大手企業が高額なコンサルに業務委託して導入した評価制度を利用してもなお失敗してしまうのか。

答えは簡単で、評価されていない優秀な人材が辞めまくって業務が崩壊するというだけの話なのだ。

正当な人事考課が難しい組織

営業のように仕事の成果が数値で表現される組織はそれに従えば良いが、世の中には個人別の成果が見えにくい業務は多く、そういった業務においては正当な人事考課を行うことは難しい。

当該業務については成果主義を掲げようにも成果を正当に評価すること自体にもう無理があるのだ。

まず、人事考課で評価する側になればわかるが、一般的に上司は自分の立場を守るように部下の評価を行う。

一般的に自分の部下については自分だけでも高い評価を付けてあげようとするだろう。そうすることにより最終評価でどのような結果になっても、自分は部下に対して良い評価をしてあげたのに周りが君の実力がわかっていないんだという説明を部下にすることができる。これにより、部下は今までどおり自分に従ってくれる可能性は高まる。

このような体制でボトムアップされた高得点で横並びの評価のもと、最終的にどのように評価の差がつくかと言えば、シンプルに最終評価に対する寄与度が高い人に評価された人が勝つのだ。つまり、大企業において評価される人は人事評価の最終決定権を持つ人(人事担当役員)に評価された人ということだ。

当該評価は当該評価者の能力に依存することになるが、それを決定するほど上位の職位に立つ人が、職位がいくつも離れているような部下に対する評価なんて全くわからないので、自分に近い部下が褒めていた人や、身なりや言葉遣いが整った人や、外見が優れている人を選びやすい。

要は、成果を数字で表現できない業務を行う組織の人事考課なんて、決める人が聞いた噂やパッと見で決まるものなのだ。

優秀かつ器用な人は上手くキーマンを見つけ出して、人事担当役員が関与する業務で成果を出そうとしたり、当該役員が出席する会社のイベントにしばしば顔を出したりしてアピールをする。

優秀であっても、そういうことに興味が薄かったり不器用だったりする人はそういう努力を行わないので人事考課で目立ちにくくなる。

従前はいずれにせよある程度は横並びで昇格して行くスタイルだからうまく行っていたのに、それをやめてしまうことにより人材流出が止まらなくなってしまった。

成果主義を掲げながら実際は成果を測定できずに適当に評価をしてしまう実態なので、人材流出は必然なのである。

組織崩壊の順序

成果主義の導入により、評価の差によって大きく得られる対価が変動するようになった。

特に評価に興味なく過ごしてきた人でも、評価により同期と大きく給与・賞与に差が付くことで瞬時に会社に対するロイヤルティを失う人は多い。

そして、低い評価を受けた人が実際は優秀であれば、今の給与水準と同等か、それよりも高い水準で転職することができるので、すぐに辞めてしまうだろう。

一昔前とは異なり、労働市場の流動性も十分に向上しているので、転職することは今や簡単で当然のことである。

こうなると今まで屋台骨を支えていた人がごそっと抜けてしまうので、残された人たちの業務負担が突然増えることになる。

残された側においては、まずは優秀だと評価されて職位が上がった人の業務量が増えるので、評価していた人まで潰してしまうリスクが高まる。

また、組織になんとかぶら下がっていた人は業務量が少しでも増えれば簡単に淘汰されてしまう。優秀ではないけれど作業者として必要だった人もいなくなる。

このような順序で組織は人を失い続け、あっという間にスカスカになる。そして一部の残された優秀な人が過重労働を負うことになり、役員や特定の管理層が隠れて違法労働を強要してしまったり、成果物に瑕疵が隠れていたりとリスクだらけの組織に変貌する。

当初の目的は優秀な人に対する評価を高めることでモチベーションを高めるはずだったのに、正当な評価を受けられなかった優秀な人がやめてしまって、正当に評価した優秀な人まで辞めてしまうという、まるで自分で勢い良く毒を飲み干してしまったような間抜けな結果になってしまったのだ。

どのように評価を行うべきか

成果が測定できない組織において成果主義を導入するというインチキを行うにせよ、少なくとも辞めて欲しくない優秀な人を特定し、彼らが相対的に不利な評価にならないように評価できる体制を整備できてから成果主義を掲げるべきだ。

会社と個人の関係なんて結局はカネで繋がっているだけだ。

旧時代の経営者はそう簡単には会社を辞められない時代を経験してきたので、人事について「この人の名前はあまり聞かないからいいや」とか、「今年はこの人を昇格させたいからこの人には1年待ってもらう」とか、「この人は既婚で家も買って子供もいるから評価を上げなくても辞めないはずだ」とか安易な発想を持ちがちだが、もはやそれを組織の論理として通せるほど企業側にそんなパワーは無くなってしまっていることを認識した方が良い。経営者の不誠実な態度を前にしてもなお頭を垂れる人なんて驚くほど減少してしまっているのだ。

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