初めての障害者雇用 新入社員研修編～総務からはじめる、障害者雇用ノウハウ～
はじめに（チームより）
フローレンスは、親子を取り巻く社会課題の解決を目指しているNPOで、現在、約700名が所属しています。多様なメンバーの「働く」を支えているのがバックオフィス業務を主に担っている働き方革命事業部、通称「ハタカク」です。
ハタカクは人事、経理、法務、総務、といった業務で構成されていて、障害者雇用チームも含まれています。フローレンスの事業を裏で支えるハタカクメンバーの業務や仕事への思いをnoteに投稿しています。
フローレンスの障害者雇用についての視察や講演などの問い合わせは、 https://florence.or.jp/contact/ の取材・広報申込みフォームよりご連絡ください。
特別支援学校からの入社スタッフで構成される「オペレーションズ」には
・各事業部からの依頼業務（年間約4,000時間分）を集めて管理
・6年間「離職者０」を守るサポート
・個々のスキルを積み上げていく育成
といった様々な仕組みがあり、特別支援学校の先生方や障害者雇用に関わる方から評価をいただけるようになりました。
フローレンスがどのように障害者雇用を立ち上げて運営してきたのか、6年間での成功や失敗、そして立ちはだかった課題を振り返り、山あり谷ありの歩みやエピソードを、このnoteでご紹介していきます。
どうする新入社員研修！
皆さんの事業所では、障害者雇用の新入社員研修はどのように実施されているでしょうか。一般採用枠での入社スタッフとは分けて研修を実施している事業所が多いのではないかと思います。
フローレンスでは、6年前から現在に至るまで、特別支援学校を卒業して入社したスタッフは、新卒向け新入社員研修に参加しています。もちろん、何事もなく始められたわけではなく、育成を担当するチームとの話し合いや準備があって始められたことですし、毎年の振り返りを重ねて6年間継続することができています。
初めて障害者雇用の新入社員研修を検討したとき、どのようにするのが良いのか全く分からない状況でした。インターネットで「障害者雇用 入社時育成」に関する情報を検索すると、ヒットするのは「支援機関にジョブコーチ派遣を依頼して定期的な指導を受ける」といった内容のものが多く、利用ツールの工夫や個人の課題解決に重点が置かれており、企業で働くための学びというよりは福祉に近い印象を受けたことを覚えています。
福祉寄りである支援への小さな違和感と、ビジョン・ミッションを大切に考えているフローレンスで入社時育成を外部に委託してしまうことへの違和感から、社内の育成チームに相談することにしました。
社会人としての基礎を身につけて欲しい。
フローレンスに関する基礎知識も学んで欲しい。必要と思われることは新卒向けの新入社員研修で学べそうだけど・・大学を卒業したメンバーと同じ研修についていけるだろうか・・・。
あれこれ考えながら、おそるおそる育成チームに相談を持ちかけたところ、「いいじゃん！一緒に参加してもらおう！」と、とってもウェルカムな反応。新入社員研修の進め方について一緒に考えていくことになりました。
メリット・課題・対策
＜＜メリット＞＞
◇障害者雇用スタッフにとって
・新卒入社スタッフと『同期』として過ごすことができる
・オフィスでの安心できる居場所確保につながる
・研修運営スタッフや講師など多くのスタッフとの関係性が構築できる
◇新卒スタッフにとって
・障害者雇用への理解を深めることにつながる
・思いやりや配慮を学ぶことができる
・インクルーシブの実践
・障害児保育でお預かりする子どもたちの未来を想像することにつながる
初めて障害者雇用スタッフが新卒向け新入社員研修に参加した年には、全ての研修にフォロー専任スタッフを配置するという過剰なサポートを準備していました。実際には、新卒スタッフからのサポートで殆どの研修は運営が可能でしたので、今では、PC操作が必要な場合など限られた研修のみフォローに入る仕組みとなっています。
「相乗効果」
障害者雇用スタッフが新卒向け新入社員研修に参加したことの良い影響は、研修に参加したメンバーだけでなく、社内全体に及びました。
・障害者雇用スタッフにとって安心できる関係がの複数のスタッフとの間で構築された
・障害者雇用スタッフが気軽に相談できる『ちょっと自分より先輩』の存在ができた
・研修運営に関わったスタッフが障害者雇用について深く考える機会となった
・研修講師を担当したスタッフが合理的配慮について自分事として考える機会となった
・新卒スタッフが全ての障害者雇用スタッフを気にかけてくれるようになった
・新卒スタッフの様子が反映して社内全体のインクルーシブ(*1)な組織文化が醸成された
フローレンスでは、現在でも４月入社の障害者雇用スタッフは新卒向け新入社員研修に参加することを基本としています。これは、フローレンスが障害児保育を運営していることもあり、『多様性ウェルカム』な文化が根付いていたことが功を奏しているといえます。だからこそ、育成チームのメンバーは悩むことなく『障害者雇用スタッフにも、新卒新入社員研修に一緒に参加してもらおう！』と快諾してくれました。
様々な企業文化、入社人数や研修内容によって、障害者雇用スタッフに一般採用スタッフ向けの新入社員研修に参加してもらうことは難しい場合が多いでしょう。フローレンスでの事例を安易におすすめするものではありませんが、社内での障害者雇用に対する意識改革に悩んでいる方にとって、一つのヒントになれば幸いです。
(*1)インクルーシブ：あらゆる人を社会の構成員として包み、支え合うという社会政策理念
次回「新入社員研修編 その２」では、研修中に起きたアクシデントを通じて痛感した『特性と必要な配慮についての情報共有が大切な理由』についてお伝えしたいと思います。
執筆の背景
障害者雇用関連の情報は、採用・育成の事例やノウハウばかりで、採用した障害者雇用の社員に「どのような業務を、どうやってもらうのか」のノウハウが足りていません。
そこで、実務ノウハウや、障害者雇用チームの立ち上げ経緯などを公開することで、障害のある社員自身や総務担当者が、はじめの一歩を踏み出せるシリーズを立ち上げました
▼過去記事一覧はこちら
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ここまでお読みくださりありがとうございます。一つだけお願いをさせてください。
認定NPO法人フローレンスは障害児の保育・支援問題、ひとり親の貧困問題、赤ちゃんの虐待死問題、などの子どもや子育てに関わる社会課題の解決に向けて多くの方からのご支援をいただきながら取り組んでおります。何かの形で応援したい、と思ってくださった方は、フローレンスへの寄付をご検討ください。
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