マネジメントプログラムの受講は企業文化への投資。早期のマネジメント育成こそが事業成長加速の鍵に
友人や同僚との繋がり（リファラル）を通して、様々なキャリアに出会えるSNSを運営する株式会社YOUTRUST。2023年8月には累計登録ユーザーが18万人を突破し、急速な事業成長をされ、それに伴い2017年の創業時は2名だった組織は、現在では約50人と拡大しています。今回、そんな急成長組織の次世代を担うマネージャーやリーダー層にEVeMプログラムを受講していただきました。プログラム導入の背景と受講後の変化について、代表取締役CEOの岩崎由夏さんと、執行役員CSO金子彰洋さんにお話をうかがいましたーーー。
サービスの急成長とともに組織も拡大。直面した50人の壁
ーーー日本でも定着しつつあるリファラル採用を手がけていると伺っています。改めて事業内容やその成長について教えてください
岩崎様（以下、敬称略）：弊社の事業は大きく分けて2つあります。toC向けのキャリアSNS「YOUTRUST」事業と、toB向けの採用事業です。「YOUTRUST」では、友人や同僚などとの繋がりを介して、転職や副業など様々なキャリアに出会える場所を作っています。また、ビジネスパーソン向けに広告を打ちたいという企業様のニーズが増えてきたので、2023年6月からは広告事業も立ち上げました。
金子様（以下、敬称略）：私は2021年10月に入社しましたが、ちょうどその時期はマーケティング投資やアプリのリリースがあったりと、ユーザーの伸びが見えてきたタイミングでした。ユーザーが増えればtoBサイドも伸ばせるイメージを持っていたので、自社の採用を加速しようと決めました。まずは副業人材に10人ほど入ってもらいユーザー増に対応し、その後社員の採用を行いました。結果として2021年は5人だった正社員を2年で30人に増やしました。
今思うと、この2021年は会社をより良く変革しようという人材が多く入った年で、組織がいわゆる50人の壁に直面していたのです。このタイミングでミドルマネジメント人材の重要性を痛感しました。
ミドルマネージャーの採用が課題ならば、可能性を秘めた若手メンバーに成長機会を提供しよう
ーーー2021年はシリーズBの資金調達を行い、マーケティング投資や採用も強化された年でしたね。サービス成熟化のために組織を拡大したとのことですが、組織内の変化をどう感じていましたか？
岩崎：スタートアップあるあるですが、“全員入社したて”なのです。会社のこともお互いのことも分からないけど、事業を成長させたいという“思いだけはある”という状況です。資金調達は人を採用するために行っているので覚悟はしていましたが、社内は「てんやわんや」でしたね。
うちのメンバーは明るく素直でコミットメントが高い。役員陣の平均年齢は35,6歳ですが、メンバーは年次が高いエンジニアを含めても平均年齢が20代後半なので、かなり若いです。「元気は利益」を合言葉にして働いています
ーーーてんやわんや状態の中で、組織としてどんな課題を持たれていたのでしょうか？
岩崎：元気で若いメンバーが一気に入社したので、まとめ役・育成役のマネジメント人材を採用しようと考えましたが苦戦しました。ミドルマネージャー層は超売り手市場なので、採用難易度が高く時間がかかるなと痛感しました。
短期間でマネージャーの採用が出来ないのであれば、ポテンシャルの高い可能性を秘めた若手メンバーに成長機会を提供すべきじゃないか？という話になりました。今回EVeMを受けたメンバーは11人のうち8割が20代です。長く続く会社の特徴は、社内の人材が成長していることです。足りないポジションの人材に来てもらうだけではなく、中の人がきちんと育っていることが会社が健全に成長する要件だと考えています。
私たちは今まで、中の人の育成に投資をしてこれていなかったという反省もあり、「人材育成に意志を持って投資をしていこう」という話になりました。メンバーの育成を評価対象にしていなかったので、マネージャーの個人の裁量に育成を委ねてしまっており、その結果成長の機会に恵まれる人とそうでない人がうまれてしまっていました。
金子：当時はコロナ禍によるリモート勤務で、一人の上司に何十人もメンバーが付くような文鎮型組織だったこともあり、組織図も評価制度も曖昧でした。対面でことを進められない状況の中で、新たな組織を作っていく難しさを感じました。
まずはビジネスを伸ばす方に集中していましたが、組織と事業は一体になってくるので、組織を伸ばすことも重要です。人が増え上場準備を進める中で、リーダーやマネージャーの人数・権限・グレードのルールをひとつひとつ作り、評価基準を明確にしていくことをこの1、2年で取り組んできました。
メンバーの持ち味をうまく機能させる組織作りを学ぶなら、ビジネス価値観の合うEVeM一択だった
ーーー2021年からの組織拡大を経て、今回EVeMプログラムを受講いただきました。利用の決め手を教えてください。
岩崎：特に2021年は私たちにとって急激な成長の年でした。ユーザーやお客様が増えたことで売り上げもUPし、社員も増員しという状態で「とにかく増やせ！」という1年でした。2022年に組織のメンツがフルメンバー揃ったタイミングで、メンバーの持ち味をうまく機能させる組織作りの難しさを感じ始めました。
EVeMを選んだ理由は代表の長村さんの影響です。著書「急成長を導くマネジメントの型」を読んでいたことはもちろん、過去に同僚として働いていたこともあり、自身のビジネスの価値観は長村さんに形成されているので、マネジメントのトレーニングを依頼するならEVeMしかないとずっと心に決めていました。
金子：長村イズムが岩崎イズムに継承されているので（笑）プログラムを受講する上でも共通言語が多くて良いという前提がありました。ベンチャーマネジメントプログラムに強みを持っており、マネジメントトレーニングにおいては僕の中でもEVeMが第一候補だったので、他社との比較検討はしませんでした。
ーーーEVeMプログラムの受講者は社内選考されたそうですが、それはなぜですか？
岩崎：研修はコストも時間もかかりますので、受け身の人に受講させたくなかったのです。本人のやる気があり、社内で投資ができるにコストをかけられる余力があるのかを踏まえて、該当者に課題（受講したい理由を2000字の文章にまとめる）を提出してもらいました。
課題の内容うんぬんではなく、期限までに課題を提出し受講に対する高い意欲を感じた人は、全員受講してもらいました。今回EVeMのプログラム研修を受けたのは、マネジメント未経験者がほとんどで新卒1年目もいました。NEXTリーダーズ第一弾という感じですね。
プログラム受講でメンバーの能力、スキル、素質を言語化。今後の組織戦略の鍵に
ーー今回はオブザーバーとしてお二人もEVeMプログラムに参加されました。感想や受講後の変化について教えてください。
岩崎：今回のプログラムの受講を経て、早速1名マネージャーに昇格させました。オブザーバーとして参加していく中で、彼の成長のロードマップが見えたこと、戦略とピープルマネジメントプログラムが共にミドル判定だったことの2点が、昇格の決め手になりました。彼のスキルが客観的に見ても“ミドルレイヤーである”とお墨付きをもらったことが大きかったです。
スタートアップ企業では成果や数字が重要視されるので、人の能力と静かに向き合う時間がありません。プログラム終了後の評価FBを通してその時間を持てたことは貴重でした。人材育成のプロであるトレーナーの目線から、メンバーの能力・スキル・素質を言語化して教えていただくことができ、今後の組織戦略を作る上で大きな影響を及ぼしたと思います。直接業務で関わることのないメンバーでも、信頼のおける人物だなと感じていたことが、プログラムを通して確信を持てたのです。
金子：受講者はみな受けられて良かったと言っています。共通言語ができたことも盛り上がっています。業務面においては、戦略策定の部分で、目標に対して現状を認識しギャップを埋めるためにどう行動すれば良いか、というシンプルなフレームワークをインストールできたと思います。リーダー会での報告の質も上がったと感じています。自分が責任を持っている領域に関して、マネジメントを効かせることの引き出しが増えたと手応えがありましたね。
岩崎：また、同じ課題を超えた仲間として受講者同士に連帯感が生まれました。社内選考時の課題では、YOUTRUSTをこれから背負って立つぞという意欲が高い人材が多くて嬉しかったです。普段そんなこと言わないのに、気持ちを言語化したことで覚悟を決めてくれたと感じています。
客観的視点を得ることでよりフラットな評価を。変化する組織の揺らぎを止める
ーーーEVeMのプログラムはどんな組織の方におすすめしたいですか？
岩崎：組織規模が変化し、壁に直面している企業に適していると思います。ミドルマネジメントがいない、会社へのロイヤリティが下がっているなど、人に起因して組織が揺らいでいるタイミングでEVeMの研修を受講するのが良いのではないでしょうか。会社が人に投資することで、社員は会社から期待されていると感じます。EVeMのプログラムは、組織を盛り上げていこうと思える内容なので社員のモチベーションも高まります。
金子：企業は社員みんなに活躍してほしいのです。みんな昇格させたいけど現実は難しい。マネージャーのポストにつける人数が決まっていたり、タイミングだったりという要因があります。さらに、ひとつの物差しで判断されないことも多いです。
今回の研修のように、一斉にみんなが同じことをすると違いが明確になります。自分はミドルだった、ジュニアだったという評価を突きつけられ、客観的尺度を得ることで全員が納得できます。
少人数では見えないものがあるので、客観的視点を得ることは重要です。今回の研修結果をFBするために全員分の修了書を作りました。私と岩崎からのコメントも添え、研修修了を労うと共に、修了書をお互いに見せ合い評価を相互確認できるようにしました。
ーーー今後YOUTRUSTは、どんな組織を創っていきたいと思われますか？
岩崎：働く人がちゃんと成長して長く勤めたいと思える組織にしたいです。人材の流動性を高めたいと思う一方で、長く居ても成長実感があって楽しい会社にしたいです。
金子：自律駆動型ポジティブ組織、そして明るく元気に働ける会社にしたいです。スタートアップ企業の醍醐味は、自分で決断することや責任を伴う自由があることだと思います。会社が大きくなってもそれを持ち続けられる組織でありたいです。そしてグローバル企業でよく言われている“5万人の壁”を経験してみたいですね。
岩崎様、金子様、ありがとうございました！
EVeM HERO INTERVIEW
インタビュイープロフィール
岩崎 由夏 氏
株式会社YOUTRUST
代表取締役CEO
大阪大学理学部化学科を卒業後、新卒でDeNAに入社し本社および子会社ペロリにて採用と経営管理に従事。2017年12月にYOUTRUSTを設立し代表取締役CEOに就任。
金子 彰洋 氏
株式会社YOUTRUST
取締役CSO
2021年10月に株式会社YOUTRUST中途入社。マーケティング・セールス・カスタマーサクセス・ BizDevなどビジネス領域全般を管掌。前職ではクリエイティブやデータ・メディアの専門職を経て、マーケティング責任者やDX事業責任者を歴任。
※上記の部署名、役職はインタビュー当時（2023年10月時点）のものです
▼株式会社YOUTRUST様について詳しく知りたい方は、下記からご覧ください。
▼EVeMの法人向けプログラム（マネ型）についてのご相談・お問い合わせは、下記からお気軽にご連絡ください。
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