転職意欲は増加傾向も企業側が情報を出していないとアンマッチが増えそう
ようこそ、お越しくださいました。
はじめましての方から頻繁に起こしいただく方まで、ようこそ。 どうも、えんどう @ryosuke_endo です。
このnoteでは、特に読む必要がないと感じられることかもしれないけれど、ぼくがだれかと対面して話したい”雑談”を文字化するものなので、そんな雑談にお付き合いくださる方は、ぜひ読み進めてください。
今日は転職意欲が増加傾向にあるって事実と、離職者数は減少してるって事実を踏まえつつ、人手不足が厳しくなっていく中で企業側がアンマッチを避けるためにしたらよさそうなことを一緒に考えてみたいと思いますので、お付き合いください。
経営者や人事権を握っている人たちに突きつけられた現実
今回の話題を選択してる理由は以下の調査結果が出ていたことからでした。
働き方についての情報を発信する『キャリアバイブル』が5月に、新卒就職した男女450名を対象に調査した結果、30代以下の新卒入社した会社に勤めている人の割合は32.7％、既に転職をしている人は52.0％という結果が出ていました。
母数や回答者がインターネットに限定されていることから若干の方よりはあるでしょうが、それを踏まえても概ね転職を考えている人たちが増加しているってのは多くのみなさんが抱いている感覚値から乖離するものではないでしょう。
また2022年03月にBIZREACHが『転職希望者数に「男女逆転」現象 政府統計が示すコロナによる市場変化』と題した記事を出しており、記事内で「転職等希望者数」が2016年から2021年までの5年間で1割ほど1割ほど増加していることが離職者数の減少と共に掲載されています。
この2つを目にして考えたのは、就労者は常に虎視眈々と転職の機会を狙い続けており、時期と機会さえ合えばいつでも転職をするって気構えをしているのだってことを企業経営者や人事権を握っている人たちに突きつけられたといえるのではないでしょうか。
未来よりも過去を見たほうが堅実的でリスクが低い？
上で紹介しているBIZREACHの調査で文末にある結果をみると、転職数は総じて減少していたものの45歳から54歳の男性が増加傾向にあったとされています。
文中でも解説をされていますが、正規雇用を希望する転職希望者が増加している中、人手不足にあえぐ事業者たちは「即戦力」を求めることになるのは必然でしょう。
そうなれば一定以上の実績を持っているであろう経験が十分な人たちに焦点をあててヘッドハントや転職紹介を受けたくなるのは十分に気持ちを理解できそうなものです。
人材紹介エージェントやヘッドハンターへの紹介料を支払うのであれば、経験年数も短意上に実績も大したことのない将来性のある人材よりも「計算のたつ人材」の方が企業的にはリスクが小さいように思えますし、年齢を重ねている人材であれば離職リスクも低そうです。
つまり安牌を切るのであれば、40代以上の経験年数と実績が伴っている人材を確保することに注力したほうが、支払う賃金は高くなるかもしれませんが結果的に経済的だと判断できるってことなのでしょう。
企業の目指すべきことは「続けること」
企業が未来に投資をするよりも、過去に他人が投じてきた資金を回収するように動いたほうが効率的で合理的であると考えるのは仕方のないことだといえます。
なぜなら、企業は存続することを目指すから。
存続をすることが叶わなければ倒産もしくは解散をする他にありません。社会的な使命や課題の解決など、いくら高尚なことを述べていたとしても継続できるだけの「力」、つまりは経済的な意義と価値がなければ実現できません。
その観点からみれば、企業が中堅以上の人材を確保したって結果自体はうなずけるようなものである気もします。ところが、企業側がしなければならないのは投資と回収です。
直近の売上や利益が大事であることはいうまでもありませんが、未来への投資なくして5年後の売上や10年後の利益など得られるわけもありません。続けるためには日常的な利益を確保し続けられるだけの仕組みと、その仕組が継続できるような状態や環境を構築することが必要です。
すでに経験年数も多く、一定以上の実績を出してきているような人は即戦力であるかもしれませんが、同時に、その経験と実績が新たな環境での不協和音を生む可能性も否定できません。
どんな人材であってもその可能性はあるでしょう。ただ、その前提は「就労条件のみ」をもって応募してきたのか、それ以外の情報も踏まえて判断し応募してきたのかにも寄るのではないでしょうか。
受け入れ体制の前に情報を提示しているか
どんな組織にも受け入れ体制を整えることは非常に大事であると実感している経営者や人事権を持つ人はいるでしょう。
ハローワークに掲載する情報や各種求人広告に掲載するような情報のみで判断して募集することは情報が足りているようで足りていないのが現状の労働者市場ではないでしょうか。
冒頭から紹介している通り、転職に対する不安が先立っているからなのと情勢不安から離職にまで至る人たちは多くないものの、転職を虎視眈々と狙っている人たちは増加傾向なのです。
常に求人情報を検索している人たちが増え、気になった条件を提示している事業者の内部や周辺情報を調べるようなことを繰り返す人が増えることは容易に想像できそうなものです。
Openworkやカイシャの評判、転職会議といった転職口コミサイトに掲載されている情報にはじまり、各企業メディアに各ソーシャルメディアなど、あらゆる情報を調べます。ぼくは当然のようにそうしますし、中の人たちがアカウントを持っているのであれば堂々と閲覧します。
求職者が応募してきた際に企業の人事担当者や人事決裁権者は当然のように求職者情報を検索するのと同様、求職者側も企業の情報を調べられるだけ調べるのは当然でしょうし、そうあるべきです。
しかし、そうなった際に企業情報が上記の口コミサイト内で非常に汚れた評価しか見られず、ネット上にハローワークに提出しているものに毛が生えた程度の情報しか掲載できていないのだとしたら求職者たちが敬遠することは仕方がないことだといえないでしょうか。
いくら口コミサイトを汚す人たちが企業にマッチしなかったからと中の人たちが否定したところで、記載されている事実は変わりません。
情報の発信なんてことを面倒だと優先順位を下げるようなことをしている限り、人材の確保どころか仕組み化などは夢のまた夢でしょう。こんな調査もあります（「【アンケート調査】転職の情報収集にSNSは使う？年代や年収ごとにご紹介」）から、企業側も出すものを出さないのであれば得るものも得られないってことなのかもしれません。
そんなわけで、出せる情報だけ溜め込んでいる企業のみなさん、出せない情報なんてそうそうあるものではありませんから出せるものを出して行ってみてはどうでしょうか。
ではでは。
えんどう
おまけ
紹介したいnote
「単発で終わらせない、資産となる採用活動がしたい」って文言は丁寧な態度であると考えたいと思えます。現在の転職市場はインターネット上で展開されていることを踏まえると、そもそも情報を出していない企業は存在していないのと一緒だといえます。そんな状態が望ましいとはいえないでしょう。情報発信をしていない企業は大いに参考になる事例だといえるのではないでしょうか。
「インターネットをよい方向に進める情報」や「業界に一目置かれる知識やノウハウを出そう」を意識的にできるところはまだまだ少数派でしょうが、今後は中間層ほどになり、いずれは乗り遅れた人たちが化石的にやりはじめるって状態になるのではないでしょうか。
「転職する人の立場」を考えている事業者はどれほどいるんだろう…と考えてしまいました。企業側からすると、実際に対面する前に一定以上の情報を取得できている状態な人と、まったく情報がない人とでは判断しやすいのはどちらかって話と企業のそれとはまったく同一なのですよね。
えんどうのTwitterアカウント
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