働かないおじさんは「構造の奴隷」なのではないか
どうも、ゑんどうです。
また背筋がゾクゾクするような記事が出ていたので、やっぱり読みはじめてしまい、当然の如く苦々しい気持ちになってしまいました。
『働かないおじさんを“一掃”すると、若者が犠牲になる──なぜ？』と題された記事は日本の雇用慣行に問題点があるものの、それを取り崩してしまうと若者が損をすることになってしまうジレンマについて述べています。
また、記事内では触れていないものの、労働市場における雇用の流動性が低いことも問題点として挙げられそうではありますが、なぜ働かないおじさんが生まれるのかにも焦点を当てるべきでしょう。
そんなわけで、働かないおじさんになってしまうのではないかと戦々恐々としつつ、現状はフリーランスのため働かないおじさんになれないことに気づいたボクが送る、働かないおじさんが好き過ぎるシリーズです。
働かないおじさんとは
働かないおじさんについて論じる以上、働かないおじさんとは何かを定義づける必要があります。
もしかしたら、どの国へ行っても存在しているのかもしれませんし、国によっては全員が働かない人たちのような状態になっているのかもしれませんが、それは置いといて。
いわゆる「働かないおじさん」とは、ある組織内で(量的・質的に)大した仕事もしないくせにもらうものだけしっかりともらっている、つまりは提供する価値以上の給与をもらっている年配の労働者を指す言葉です。
ちなみに、ここで「おじさん」と記載しているわけですが、別に男性に限った話ではありませんが、母数として男性就労者の方が多いだろうことから「おじさん」とされているだけでしょう。
これらの労働者は、労働生産性や会得しているスキルよりも年功序列に基づいた人事制度によって与えられた地位にしがみついていると考えられており、変化や新しいアイデアに対して抵抗力があると認識されている。
実力主義的な評価や報酬よりも雇用の安定や安定を優先する日本の硬直的で階層的な雇用慣行を批判するためによく使われるものです。
ちなみに、先日、ボクは能力主義はAbleismという一種の差別につながるのではないかとする記事を書いているので、働かないおじさん的なメンタリティを身につけている可能性が高いのかもしれません。
どうして働かないおじさんが生まれるのか
でも、不思議ですよね。
会社とは利益を出し、継続していくために経営されているはずで、無駄な支出は抑えなければなりません。無駄な支出が多いのなら利益など出せるはずがありませんから、事業を継続することなど不可能なはず。
どこにも働かないおじさんが生まれる土壌があるとは思えませんが、日本の雇用慣行によって生み出されているであろうことが炙り出されています。
日本では雇用慣行として、新卒一括採用によって大学を卒業したての若者を囲い込むような人材獲得戦略を敷いている企業が少なくありませんが、この雇用慣行が働かないおじさんを生み出す大きな要因の一つです。
アメリカの映像コンテンツを嗜んでいる人たちは「Fire you!!」と言いながらクビを宣告される人たちの姿を目にしたことがあるでしょう。
亡くなってしまったことによって聖人君子みたいな扱いを受けたスティーブ・ジョブズの人間性は欠損していたことは有名な話ですが、たまたまエレベーターで一緒になった従業員に「キミは会社でどんなことをしてるの」と聞き、眼前にいるジョブズにビビってうまく答えられないだけで「クビだ！」って言い出したのも、これまた有名な話です。
このようなクビを言い渡すことは日本ではできません。（もちろん、アメリカだからといって問題ないわけではありませんので悪しからず）
日本における雇用の流動性の低さがよく指摘されますが、多くの労働者は、新しい職が不安定であったり、福利厚生が劣ることを恐れて、転職に消極的です。
会社として用意できる役職なんて数が限られていますので、同じ45歳でも役職がついている人材もいれば何の役職もない人材も生まれてきます。
いわゆる出世レースと呼ばれるやつですが、ここに参加するようなギラついてる人は優秀な人材でしょう。上司から言われたことをしっかりと結果出してきたからこそ評価されて役職を与えられるわけですから。
そうではない人がいることもボクたちは知ってるじゃないですか。40代以上の労働者で生産性やモチベーションが低下しているにもかかわらず、留まることができる人事制度になっているから仕方ないと言えます。
つまり、働かないおじさんは必然的に生まれるべくして生まれている。こういうわけです。
働かないおじさんは「働けない」のではないか
多くの会社で人事制度や就労規則を目にする人は多くないのかもしれませんが、ボクは就労した会社で必ず目を通すようにしてきました。どうしたら自分に有利な働き方ができるのかを模索するためです。（この辺が働かないおじさんとしての才能を感じてしまう部分です）
少なくない会社で、実力よりも年功序列を重視する雇用保障の文化は根強いでしょうから、「働かないおじさん」の問題をさらに悪化させることになってしまいます。
若手社員が一斉に入社し、入社年次によって役職や給与が決まるといった人事制度があると、高い技術を持ち生産性の高い若手社員であっても、低い役職と低い給与に何年も留まり、恨みと不満を持つことになります。
あまり知られていないのかもしれませんが、おおよその給与は退職金をもらうことを前提に給与体系が組まれていることが多いでしょうから、労働者側には長く在籍することで若い頃の低賃金を回収するモチベーションが生まれるインセンティブ設計になっています。
どういうことかというと、働かないおじさんは自らの意思で働かないおじさんとなってしまっているのではなく、構造的な問題で働かないおじさんにならざるを得ない状態になっていると言えるのです。
雇用をより流動的にする必要があることは若手人材だろうが実力があり成果を出す人間には高給を与えるべきでしょうし、労働者が新しい機会を求め、リスクを負うことを奨励し、現在のポジションがうまくいかない場合は新しい雇用を見つけることができるという知識を持つことが必要です。
また、企業は評価・報酬制度を年功序列型から実力主義型に転換する必要がありますが、実力とは何ぞやって話です。ここは企業ごとに定義が必要になるでしょうし、それがジョブ型雇用と呼ばれる職能を明確にした人材獲得をするための一歩であるとも言えるでしょう。
おわりに
結論として、新卒一括採用と雇用の流動性の低さが、日本における「働かないおじさん」現象を生み出す大きな要因となっているものの、彼らも構造の中の一部でしかないので一概に否定できるものでもないってことです。
この問題を解決するためには、日本の雇用文化を、より流動性の高い、実力主義の評価・報酬制度へと根本的に転換させる必要があるため、随分と足の長い話になりそうでニヤニヤしてしまいます。
ではでは。
ゑんどう（@ryosuke_endo）
#えんどうnote 、マガジンでフォローすると通知が届くのでオススメです！
最後までお読みいただき、本当にありがとうございます。 お読みいただき、それについてコメントつきで各SNSへ投稿していただけたら即座に反応の上でお礼を申し上げます！