セクシャルハラスメント（セクハラ）の種類と具体的な事例を弁護士が解説

こんにちは、非営利組織とコンプライアンス研究会の代表世話人を務める弁護士・塙 創平（はなわ　そうへい）です。
前回の記事では、「こんな行為がパワハラにあたるよ」という基本形をお伝えしました。

今回は、セクシュアル／セクシャルハラスメント（セクハラ）の基本形をお伝えします。ややもすると「自意識過剰だ」などの中傷で、訴えた被害者側がさらに苦しむことも起こりうるセクハラ。
誰もがすこやかに働ける環境整備には、「どのような言動がセクハラになりえるのか」、働く全員の正しい認知が大切です。

セクハラの種類

厚生労働省は、セクハラの種類として、「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型セクシュアルハラスメント」を挙げています。
事業主においては、セクハラ事案が発生した際は、男女雇用機会均等法第11条第1項に基づき、対応が義務付けられています。

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない

男女雇用機会均等法第１１条第１項

条文の前半部分「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益」が対価型セクシャルハラスメント、後半部分「職場において行われる性的な言動」により「当該労働者の就業環境が害されること」が環境型セクシャルハラスメントにあたります。それぞれ、詳しくみていきましょう。

対価型セクシャルハラスメント

対価型ハラスメントについて、厚生労働省は「労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けること」と定義しています。

以下のような例が典型的な場面です。

・上司／事業主からの性的な誘いを断ったら降格された
・上司／事業主から、日頃から性的な言動を受け、抗議したら不利益な配置転換をされた

「上司からの性的な誘いを断ったら降格された」例を法律の条文にあてはめると「上司からの性的な誘い」が「職場において行われる性的な言動」に、「断った」が「その雇用する労働者の対応」に、「それによって降格された」が「当該労働者がその労働条件につき不利益」にあたるわけです。

「対価型」というとややわかりにくいですが、被害者側が「拒否」や「抵抗」といった対応をした結果、就業環境に関する不利益を受けた場合と思って下さい。

以前の記事でお伝えした「問題行動判断の４段階基準」に照らしてみましょう。

上図の詳しい解説は、こちらの記事に載せています。

身体接触の有無や発言時の環境、発言内容によっては第１段階（その行為は犯罪か）にあてはまることがありますし、少なくとも第２段階（その行為は不法行為か）にあてはまることが多いでしょう。ここでいう不法行為とは、今後の記事で詳しく説明しますが、たとえば人の性的羞恥心を害するような発言などがあたります。

環境型セクシャルハラスメント

環境型セクシャルハラスメントについて、厚生労働省は「労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」と定義しています。

以下のような例が典型的な場面です。

・職場内において、事業主／上司／同僚に、たびたび性的な言動をとられる
・職場にヌードポスターが掲示される

環境型セクシャルハラスメントには、被害者に対する直接的な言動（身体接触や性的特徴を揶揄する、性体験を尋ねるなど）による被害のほか、間接的な言動（加害者が、自身の性的嗜好や性体験をアピールするなど）による被害もありえます。

先の法律の条文に「職場において性的な言動を取られ、すこやかに働けない」という例をあてはめると、「すこやかに働けない」ことが「当該労働者の就業環境が害されること」にあたります。
「環境型」というのは、被害者側の拒否や抵抗といった反応はなく（反応によらず）、ただただ「すこやかに働けない」状態だと思って下さい。

「問題行動判断の４段階基準」に照らすと、身体接触を伴う場合、第１段階（その行為は犯罪）にあてはまることもあるでしょうし、発言内容によっては第２段階（その行為は不法行為）にあてはまることは多いでしょう。少なくとも第３段階（その行為によって労働者の就業環境が害される）にあてはまることは間違いありません。

「今日の服素敵だね」「髪を切ったね」など、これまでごく普通とされていたコミュニケーションもできない！とおっしゃる方もいますが、これこそ日頃の関係次第です。
普段から良好な関係を築けていれば（労働者がすこやかに働ける環境が整っていれば）これらの褒め言葉はプラスに作用しますし、「普段は不必要に怒られてばかりなのに、スカートを履いた時だけニヤニヤした顔で褒めてくる」だとセクハラに該当しかねないということです。同性間でも起こりえます。

日頃から、すこやかな職場環境を整備することの重要性がわかりますね。

その他のセクハラ

ここまで、男女雇用機会均等法第１１条第１項に沿って「対価型セクシャルハラスメント」と「環境型セクシャルハラスメント」を紹介しました。

これとはやや場面が異なりますが、セクハラには「制裁型セクシャルハラスメント」や「妄想型セクシャルハラスメント」を挙げることもあります。

制裁型セクシャルハラスメント

「制裁型セクシャルハラスメント」について、日本労働調査組合は「性差別的な価値観に基づき、女性の昇進や活躍を否定・抑圧するセクハラ」と定義しています。
セクハラ全体が性差別的な価値観に基づくものですが、価値観を持つだけでなく、直接行動し、不利益を相手方に具体的に及ぼしている場合が「制裁型セクシャルハラスメント」にあたります。

例えば、「お茶出しは女性の仕事だ」と公言し、それに従わなかった部下に対して「アイツは素直じゃない」などといって人事評価を下げたり、「女性は、早く結婚して退職し、家庭に入るべきだ。あいつはおかしい。」といって昇進させなかったりするような場面です。

この例に限らず、「女性は」「独身は」などと主語が大きい場合、一般論を述べているようで、実は、発言者本人の差別や偏見であることが多いものです。書いていてムカムカしますね。パワハラにもあたることが多いので気をつけましょう。

妄想型セクシャルハラスメント

「妄想型セクシャルハラスメント」について、日本労働調査組合は「相手が自分に好意があると勘違いし、しつこく付きまとうセクハラ」と定義しています。

「つきまとう」というとストーカーを想起しますが、『関係が進んだと勘違いして、プライベートなお誘いを必要以上にする場合』もこれにあてはまります。

「妄想型セクシャルハラスメント」を「問題行動判断の４段階基準」に照らすと、ストーカー行為等の規制等に関する法律第２条第４項に定める「ストーカー行為」をした場合ですので、第１段階（その行為は犯罪）にあてはまります（１年以上の懲役。同法第１８条）。

「ストーカー行為」に至らないまでも、同条第１項の「つきまとい等」にあたる場合は、第２段階（その行為は不法行為）にあてはまります。「つきまとい等」にあたらない場合であっても、そもそも日頃の関係性を超えてアピールする時点で、第３段階（その行為によって労働者の就業環境が害される）にあてはまる場合も多いでしょう。

「これじゃあ社内恋愛に発展できない」とぼやきたくなる人もいるかもしれません。しかし、身も蓋もないですが、「職場は仕事をするところ」です。
それを前提としたコミュニケーション、特に先に述べたようにやはり日頃からの良好なコミュニケーションが大切です。「相手が嫌がるような言動はしない」という点を徹底できていれば、セクハラにはなりません。逆に、「相手にセクハラと言われるかもしれない」アプローチの場合、仮になにかの間違いで「社内恋愛」に発展できたとしても、後日、セクハラで訴えられる可能性があることは覚悟しておいて下さいね。

まとめ

セクハラの４つ類型と典型的な場面をご紹介しました。

いずれにせよ、これらの類型は、セクハラに当たりうるすべてを網羅したものではなく、これら以外は問題ないということでは全くありません。

紹介したような明らかにセクハラ事例ではなく、「これってセクハラかも」と悩んだ場合、言われた言葉（生の言葉）を、毎回、すぐに手帳などにメモしておくことが大事です。

その上で、遠慮なく専門家や相談窓口に相談して下さい。
「どうしよう」と考える必要は全くありません。
「どうしよう」と考えるのは、専門家や相談窓口に相談してからにしましょう。専門家や相談窓口が、あなたに何らかの対応を強制することはないから、いつでも止まることはできるからです。

労働者がすこやかに働ける職場環境を作るのが、事業主の義務です。
そのため、労働者は被害に遭ったらまずはすみやかに報告することが、すこやかな職場環境整備の一助になるのです。

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