キャリアとは、ジョブ型雇用とは、メンバーシップ型とは、
鹿児島指宿に伺って、私の発表した週２正社員の説明会とあわせて４つの講座に参加してきた。
・「変化の中で自分らしく生き抜くためにできること」
・「曼荼羅を使ったキャリア開発のためのワークショップ＋茶話会」
・「２４図で考える～ジョブ型雇用（社会）とキャリア開発」
この講師は、キャリア開発の第一人者で経営人事コンサルタント、キャリア開発２４の扉の編者の 小野田博之さんでした。
１．「変化の中で自分らしく生き抜くためにできること」
キャリアとか今まで縁遠かった人にもわかりやすくお話されていました。
どうしても、キャリア開発とか、人材とか、私とは関係ないと思っていた人も多いと思いますが、キャリアとは、仕事にかかわらずどうやって生きていくか、と言う問なんですよね。
仕事人生は、全人生に含まれているし、仕事人生には、お金を稼ぐジョブ（JOB）もあれば、ライフワークといわれる家事や、地域の活動も含まれる。
その仕事人生（キャリア）にどうやって向き合い 自分の内的キャリア（どこを拠り所にしているか。を考えると、自分の活動にも意味を持たせたり、自分以外の仲間、家族、組織、会社とも、うまくやっていける。
でも、どうしてもキャリアと聞くとなんか会社組織の中の話とか、バリバリ仕事をしている人とかと思ってしまって、私関係ないと思っている人も多いんだろうなぁと。
もったいないんですよね。人生を楽しく幸せに過ごすためにも、一度聞かれたほうがいいですよ。
２個目「曼荼羅を使ったキャリア開発」は、自分が何を考え、潜在的に何を考えているか、特に内的キャリアに関して、考えさせられるワークでした。
今度どっかでしてみよう。仕事以外でやっても面白いと思います。
３．「２４図で考える～ジョブ型雇用（社会）とキャリア開発」
で、最後は、週２正社員を考える上で、一番考えなきゃいけないジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の話でした。
■今流行のCHATGPTに聞いてみた「ジョブ型とメンバーショップ型の違いは？」
「ジョブ型雇用とメンバーシップ型は、労働者が組織に参加する方法に関する異なるアプローチを表します。
ジョブ型雇用は、一般的に、特定の仕事や役割を担当するために雇用された個人に焦点を当てます。雇用主は、従業員に必要なスキルや責任を持つ職務に基づいて、報酬を決定し、昇進や昇給の機会を提供することがあります。労働者は、会社に貢献するために必要な役割やスキルに応じて評価されます。ジョブ型雇用は、大企業や公的機関で一般的に見られます。
一方、メンバーシップ型は、従業員が組織の一員として参加することを重視します。従業員は、その組織の目的や価値観に共感し、積極的に参加し、意見を共有することを期待されます。報酬や昇進は、単に個々の業績に基づくだけでなく、組織全体の目標達成に貢献することに基づくこともあります。メンバーシップ型の雇用は、一般的に、小規模企業や非営利組織で見られます。
簡単に言うと、ジョブ型雇用は、個々の業績に基づく評価や報酬が重視され、メンバーシップ型は、従業員の組織参加と貢献が重視される点が異なります。」
うまくまとまっている。
■日本はもともとジョブ型だった？
でも、本当は、このジョブ型とメンバーシップ型は、対比ではなく、基本的に雇用契約は、ジョブ型であり、その管理の方法がジョブ型中心の米国型か、メンバーシップ管理の日本型かという違いであると。
というか、ここにも出てきた。もともと日本も、ジョブ型だったと。
戦国時代も、仕事に対して、職業があり、主君を変えてもいい。これを裏切りと見るか、より働きやすい環境 生き残りやすい環境と見るかの違いかも知れない。
そういえば、将棋などはいい例で、 敵の駒とを取ると、その働き（職）をまた使える。
飛車は、縦横どこでも、香車はまっすぐ前のみ何マスも行ける。桂馬は、独自の動き。
これは、まさにジョブ型！どこに属していても、同じ働きができる。
江戸時代も、自分の職について、大工は大工、商人は商人と職を極めていた。もちろん時代的に、他のことにはなかなか変われなかったこともあるかもしれないが。
■メンバーシップ型が色濃くなった戦時体制
で、明治維新と同様、今の制度を形作るのに色濃く残っているのは、第二次世界大戦。
先日も書いたように、農業部門の労働力は軍需産業に向けられた。軍隊式で会社というか、日本国のために働くことになった。どこの会社であっても、目的は一緒。すべての仕事はお国のためだから、四の五の言わずに働けと。そして、周りのことも助け合って頑張れと、他社に移ったところで同じ目標なのだからと。
その考えのまま、戦後に入ってしまった。戦時中の体制の影響は大きかったのかもしれません。
したがって、仕事や会社も決まらないまま就職列車で東京に運ばれて、駅に着いた先で仕事が決まる。でもこれって、高校の就職とか、同じような感じで今も決まっているのでは？
しかし会社からすると、基本的には、職務で契約をして賃金を払う。ある程度は、職務も固定されている。ただし、会社の考え方で、転勤や職務が変わる場合も多い。特におおいのは、公務員かも。
で、今なぜ ジョブ型とか、メンバーシップ型と比較され、日本はアメリカに遅れているというレッテルを貼られているのか？
本来は、どちらもジョブ型雇用はされているが、メンバーシップ社会の中では、職務以外に期待されていることが多いという話なだけ。
ジョブ型をしっかり考えることが、今後の日本の幸せな働き方になるのではないかと。
■中小企業の採用で取り入れたいキャリア開発
これは、働く人個人だけではなく、会社も考えなければいけない。
会社が個人である従業員のキャリアを考える上で、メンバーシップ社会が強すぎると何でも任せてしまうだけでなく、本人が何がしたいのかが疎かになってしまう。また、本当になりたい仕事ではなく、ただ単に上の職位へつくことだけを目指してしまう。
本来はこのへんまで考えて、採用をしないといけないのだが、中小企業の社長には、そんな事を考えずとに起業した人も多いはずだし、そんなことを学ぶきっかけも少ない。
なんとなく採用して、従業員が辞めたら補充すればいいと思っている。集まらないなら賃金を上げればいいと思っているし、募集の広告に費用をかければいいと思っている。
しかし、一度採用した人を成長してもらい職務を全うしてもらう。また、本人が動きやすく幸せに仕事をしてもらうことが重要であり、そのほうが会社の利益も成長も高くなるはずだ。
ただ、今すぐこんな採用がいいと思っても、なかなか取り入れるのは難しい。
■「週２正社員」をきっかけにして！
そこで、週２正社員のプロジェクトがうまくいくのではないかとお話を聞きに行ったのですが、今回の話を聞いてますます取り組んでいく必要があるなと思いました。
中小企業の採用は、資金も人もかけられない。
そもそも、ジョブ型とかキャリアとか考えたことが少ない。
なので採用すると、会社も従業員も幸せになるのは程遠い。
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きっかけとして、多様な働き方である「週２正社員プロジェクト」を考えると
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まず「正社員とは、」を考える。
週２正社員にどうやって働いてもらうかを考える。
受け入れ体制を作り、社内のキャリア開発を考える。
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全社を通じて、キャリア開発を考えられるようになると、
会社の経営陣も従業員も幸せな働き方に一歩近づくと思われる。
なので、やはり今、「週２正社員プロジェクト」なのである。
ちなみに、講演を聞いて勝手に書きなぐっていますので、講演の内容とはかなりずれがあると思いますので、ご注意ください。
３講座にわたって、いろんな気づきを与えていただいた 小野田先生に感謝です！
そして、このような機会を作っていただいた 池元先生に感謝です！
週２正社員プロジェクト https://www.shu2.jp/
書籍：週２正社員のすすめ https://amzn.to/3KcEtkS
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