メンタルヘルスとハラスメント対策

本日もお疲れさまでした。
コーチング・キャリコン・カウンセラーをしているみぞれです。コーチング等をご希望の方は下にある「クリエイターへ問い合わせ」もしくはコメント欄からご連絡ください。

最近法改正され、企業に義務化となったストレスチェックとハラスメント対策。一緒くたに考えている方もいるようで、こちらを少し真面目に、自分なりの視点で記載してみようかと思います。

成り立ち

まず、ストレスチェックの方が法整備されたのが2014年。自殺者の増加が懸念される労働環境下で、自己のストレス状態に気が付き早期対処できるように、という観点で整備されました。

対して、ハラスメント対策は2020年に改正労働政策総合推進法によってパワハラの防止が追加されて、セクハラ・マタハラ（パタハラ）・パワハラの３ハラスメントが整えられています。

メンタルヘルスとしてのアプローチ

メンタルヘルス不調、実はプライベートに起因する事が多く、知人の社労士統計曰く「7割がプライベート要因」だそうです。

「嘘だぁ〜」という声が聞こえてきそうですが、ストレスランキング（ストレスの係度合いを数値化したもの）で、1〜7位まで主にプライベートな内容になっています。

とはいえ、仕事上での細かいストレスが積み重なった結果、段階を経てメンタルヘルス不調に発展していくので「仕事だけが原因だ」と考えてしまう人も多いです。

ただ、基本的には「認知行動」の考えをベースとして自己への気づきが重要、という点はブレずに行きましょう。

なので、上司や管理職がメンタルヘルスの分野で求められていることは安全配慮義務にのっとって「声かけてなどによる気づきの促し」や「職場環境の調整・サポート」となります。

ハラスメント対策のアプローチ

一方でパワハラは、完全に職場環境下で起こります。（プライベートの感情が仕事に影響し、発現することはあります）
ですから、組織において業務遂行と合わせてどうバランスをとっていくのかが重要です。

多様な価値観を有する従業員が、それぞれを尊重した働き方が出来ないとハラスメント問題に発展していきます。

就業環境や安全配慮、適切なマネジメントを総合的に捉えた言動を意識しないと、メンタルヘルス不調を増加させてしまいます。
（メンタルヘルスがハラスメントと混同されがちな理由の一つです）

まとめ

忘れてはいけないのが「一人一人他人に対して影響を与え合っている」こと、そして「意外にも自分の影響力がある」ということです。

これは従業員も経営者も人事も、何よりもそれを生業としている会社や人が理解し、伝えて行きたいことです。

組織の中で健常者も障害者も、自分らしく能力発揮できることが労働に関する法律の根幹です。

自分軸を大切にし、他人の意見にも耳を傾けて行きたいな、と思います。