ジョブ型雇用へ準備はOK?

こんにちは！

個人のキャリアデザインや組織開発を支援している山本(@pariporin)です。

5月27日の日本経済新聞に日立製作所が週2,3日の出社を前提とした「ジョブ型」雇用へ移行すると言う記事が掲載されていました。

日立、週2～3日出社　在宅前提に脱・時間管理

という事で今日はジョブ型雇用が働く個人にもたらす影響について書いていきたいと思います。

ジョブ型雇用とは？

みなさんジョブ型雇用という言葉をご存知でしょうか？

ジョブ型雇用とは
職務を明確にした上で最適な人材を配置すると言う考え方に基づく、欧米などで一般的な雇用形態の事

日本ではこれまで職務を限定せず、広く人材を採用し育てるメンバーシップ型雇用が主流でした。

新卒一括採用や終身雇用を前提として、企業がゼロから人材を育てる環境や文化が整備されてきたのはこのためです。

しかし、日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長やトヨタ自動車の豊田章男社長が昨年相次いで「終身雇用の維持を前提とした雇用形態を見直す」と発言していました。

経団連の中西会長は日立製作所出身です。

コロナの影響で数年早まった可能性はありますが、日立製作所がジョブ型雇用へ移行するのは元々想定されていた路線ということでしょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

上の表はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いをまとめたものになります。

日本企業ではおなじみのメンバーシップ型雇用では、仕事上のミッションが限定されることは少なく、2〜5年おきに部署異動が行われるのが一般的です。

新卒を4月に一括採用し、研修を通して一人前に育てていくコミュニティ型の雇用形態と言われています。

一方で、ジョブ型雇用は職務定義書（ジョブディスクリプション）により仕事上のミッションが限定されます。

働いた時間ではなく、成果で評価されるのが一般的で、専門的なスキルや知識を持ち専門性高い仕事をしている人が評価されやすい制度です。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用どちらが良いのか？

と言うと実はまだ結論は出ていません。

日本の労働生産性の低さ（先進国で最下位）や日本企業の停滞感はメンバーシップ型雇用維持のための各制度（年功序列の報酬形態、終身雇用など）が原因の一つと言われています。

その一方で、欧米企業の一部ではメンバーシップ型雇用制度を導入する会社も増えてきました。

安定した雇用形態で柔軟に職務の幅を広げる事ができ、社員の成長を促す環境を提供できると言うのがその理由です。

ジョブ型雇用でも活躍するために

日本企業でもこれから導入が増える見込みのジョブ型雇用制度ですが、その中で活躍する人材になるために、我々はどの様な用意をすればよいのでしょうか？

ジョブ型雇用のメリットの一つは専門スキルを磨けることにあります

今からジョブ型雇用に移行しても活躍できる人材になるためには、

「〇〇と言えば山本さん」

というように自分にラベルを貼っておく事だと思います。

EXCELマクロと言えば…
データ分析と言えば…
AIの活用と言えば…

どんな分野でも構いません。
まず自分が好きで楽しく学べる分野を一つ選択し、自分にラベルを貼る努力をしてみてはいかがでしょうか？

どんなラベルを貼ればよいのか迷ったらこちら！