弱いつながりから厳選採用をすることができる3つのポイント

ソーシャルリクルーティングが始まっている!?

最近では、ソーシャルネットの発達によって、転職サイト以外にも採用手法を見いだしている企業が増えつつあります。

新卒であれば、Facebook、Twitter、tictok、Instagramなどホームページをうまくリンクさせて、採用をしている企業が多くあります。

会社説明のビデオをYouTubeを使ってみてもらう企業もあり、ライブ配信で会社説明会を配信したりする企業もある。

メリットとしては箱代、人件費の軽減ができる点。
デメリットとしては、温度が伝わってこないという点。
一方的なものになる可能性が非常に高い。

最近ではツイキャスを使って、ニコ生を使って企業説明会をする所もあるぐらいである。

学生側賭してもメリットが大きい。
双方向でのコミュニケーションができるので、時間の制約がなくなるという点がメリット。

会社説明会と違うのが空気感、臨場感を味わいにくい点。
学生同士の独特の緊張感というか、会場の空気を共有することがなかなかできない。

企業側としてもコストが抑えられるけども、どれだけの反応があるかどうかは未知数であるため、費用対効果がなかなか図りにくいものである。

従来通りの採用方法では限界を感じはじめている。
企業の人事が奇を狙って、いろいろなことを仕掛けている。
時代の流れかも知れないが、もっと別の方法を考えてはどうだろう。

中途採用も弱いつながりから転職をしている!?

中途採用はさらに人材の確保が難しくなっています。
ちょっと前までは、35歳でビジネスマンは一度死ぬといわれていた時代がありました。

たいていの求人広告に出ている年齢表記の部分が35歳以下（長期キャリアを形成するため…）等と書かれていました。
いまは掲載をしていないことですが、基本的にはエージェントや人事には事前通知されており、ターゲット社員を明確化しています。

ここ数年で流れが大きく変わりつつあります。
企業としても本当に戦力として会社に貢献をしてくれる人材については、年齢制限で一括処理をするのではなく、職務経歴をしっかり見た上で、面接の設定チャンスが多くなってきた。

労働人口の空洞化が進んできたからかも知れない。
1990年代から続いていた失われた20年に、新卒の採用をしていない企業が多くあり、管理職の候補者がいなくなっているのが現状。

育てなかった企業にも問題があるのであるが、戦略的に人材採用をしなかったからである。
また、戦うことを嫌い出世をしたくないという人が増えたのも事実。
出世をすれば、会社からいろいろ言われて、部下からは突き上げられたり、ストレスを感じて仕事をしたくないという風潮が出始めた頃でもある。

企業規模や有名企業出身者であれば、それなりのスキルを持っていて、会社のことを理解してくれる人が多いのではないかと、という発想から、中間管理職の採用をしている企業も多い。

この年代で実績を残している人は、市場には出てこない。
何かしらの欠点のある人が市場へは流出しているのが現状。
場合によっては、経営者は高い買い物をする可能性がある。

そういった人材を捜すために、ソーシャルネットを駆使して、一本釣りをしていく企業が多くなりはじめています。
しかし、大半の企業の人事はやり方がわからない、どんな人かわからないのに面接には呼べない、時間がないからできない、ターゲットにしている人材がいないなどと言って、ソーシャルリクルーティングをしていない。

先入観でやらない、行動的にできないというのであれば、どっかしら時間を作るように、日々の業務を見直すことから始めて欲しいとおもう。

たいていの人事がダイレクトリクルーティングについて、
非常に関心を持っているが、できない理由としては、
社内のコンセンサスがとりづらい点にある。

柔軟な発想で物事を取り組まないと、
いい人材の獲得はできないだろう。

ダイレクトリクルーティングといっても、
ちゃんとしたやり方を理解している人は、
少ないかも知れない。

なぜなら、工数が多く、リクルーターの経験則から、
偏った人材を採用する可能性があるから。

リンクトイン、Facebook、Twitter、Blogの
全部をCheckする必要があるからです。

リンクトインは履歴書、職務経歴書代わりになるし、
友人からのスキル推薦などがあれば信憑性が増します。
仕事をしていて知っている人や友人からの推薦というのは、
第三者からの評価となっている。
判断材料としては非常にわかりやすいもの。

手間がかかるからやらない!?

Facebook、Twitter、リンクドイン、blogなど、すべてをチェックすることが必要になってくるため、手間がかかりやすいというのが特徴で、最初にお送りするDMによって、8割は決まってしまうから不思議である。

Facebookはその人の趣味や志向性がよくわかります。
仕事用に使っている人もいれば、
個人のプライベートを切り売りしている人もいます。
そういうことからいろいろなことが分析できるんです。

食事の写真が多いタイプであれば、いろいろなものに
興味を持っている、どんなことにもチャンレンジしていくタイプとか、
アウトドアの写真が多いと、ONとOFFがはっきりしているタイプとか、
いろいろと行動分析をすることができます。

Twitterについては、24時間の行動がわかったりすることがあります。
何気なくツイートしていることが規則性に乗っ取っていることが
よくあります。

よくある投稿だと、移動中なう。会議中なう。打ち合わせ中なう。
など、その人の何気ないことで24時間の行動パターンが
わかってしまうのです。

Blogについては、ノウハウの蓄積、文章力、プレゼン力などを
把握することができるモノです。
毎日20～30分使って、頭の整理をしているというよりも、
どんなことに強みを持っているのかなどを見ることができます。

できることから少しずつ、ソーシャルネットで発言をしていったり、考えを主張してみるのもいいでしょう。
いざというときに転職先が見つかるチャンスがそこにはあります。

また、英語、フランス語、中国語などができる人については、日本語と外国語でやっていると確率がどんどんあがっていきます。

いろいろなことが見え隠れするSNSです。
これを常に見ておくというのは至難の業ですが、いい人を採用したいというのであれば、新しいことに挑戦をしていかないといけません。