知らないとヤバい⁉市場価値を言語化すると出てきた7つのポイント

上司を見ていると出世したくないなぁ～

最近増えている相談の1つとしてあるのが、「うちの上司を見ているとすごく大変そうだしなぁ～、管理職になるのは罰ゲームみたいだもんなぁ～」とか、「管理職としての仕事の愉しみがわからない」「管理職としてのモチベーションが上がらないからつまらない」などという相談が増えている。

以前にも書いているけど、コミュニケーションはパーソナルスペースが変化しており、多様化しているため、以前のようなコミュニケーションの取り方が参考にならない。

以前は会社と家だけのコミュニティーだったものが、1997年ごろからインターネットが普及して、スマートフォンが普及して、SNSが普及して今がある。

サードスペースが生まれたり、SNS内で誰が言うかによって世間が動くこともある時代へと変化していった。

コミュニティーが無数に増えて、趣味、ゲームでつながったりすることも多くなり、まったく会ったことがなくても、昔からの知り合いのようになっていることも多くある。

特に管理職で40代の男性は特に攻撃されるターゲットになりやすく、コミュニケーションでハラスメントを受けてきた世代ですし、自分たちが経験してきたことが通じない世界になってしまった。

管理職になることは嬉しい事かも知れませんが、ハラスメントを怖がり、コミュニケーションの迷子になっている人が増えています。

パーソナルスペースについては個人差があるので、一概には言えませんが、ボクシングのジャブのように細かく出してみて、反応を見てみないとわかりません。

1on1の後に聞いてみたひとこと

1on1のミーティングをした後に、実際に受けてくれたチームメンバーに対して、「今日の1on1を採点すると何点？」と聞くようにしている。

なぜなら、アドバイスをしているつもりであったとしても、相手にとっては腹落ちしないことだったり、感情的に話をしていて、論理的ではなかったなど、本気のダメ出しが飛んでくる。

チームメンバーと一緒に成長をしていくのであれば、自分の意見や考えをぶつけるだけでなく、チームメンバーの話を聞いて、どう解決していくのか、どういう言い方がベターなのか、バットなのかを見るための指針にしている。

自由演技がうまい人に対して、規定演技をするように言ったとしても、才能をつぶしてしまうだけである。

規定演技が得意な人に対して、自由演技をさせることも才能をつぶしてしまう。

価値観の押し付け、先入観、アドバイスのつもりが、余計な自慢話だったり、武勇伝だったりすることもあるので、気をつけて話をしないと、相手に伝わることが伝わらない。

管理職が偉いとか、チームメンバーが下というのは関係なく、チームで勝つためにはどうしたらいいのか、育成方法を考えるのも管理職の役目である。

長所をドンドン伸ばして、ポータブルスキルを身につけてもらって、転職に備えてもらえるぐらい、人材育成がうまい管理職であれば、代謝勧告はないだろう。

自分たちで優秀な人材を囲いたいというのは企業のエゴかもしれませんが、優秀な人材が外の世界で活躍をして、戻ってこれる環境も整えておく必要がある。

知らないとヤバい⁉市場価値の見つけ方

市場価値を高めましょうという言葉が独り歩きしているので気になるのですが、市場価値＝年収と思っていたらドツボのはまります。

これは人材紹介会社の営業、アドバイザーもしっかりと構造的に理解している人は少なく、タイパ主義になっているので、右から左へ受け流している人が9割いる。

横文字や流行り言葉を使いたがるのはよくわかりますが、説得力がないことはもちろんですし、最後の最後で大どんでん返しになることが8割ある。

1:他社でも通用するスキルとは⁉

転職をしたことがある人、ない人関わらず、他社でも通用するスキルといわれても、なかなか出てこない。
その人の長所や仕事の姿勢など細かくヒアリングをしたうえで、こういうスキルが他社でも通用するスキルじゃないかなぁ？と推測していくことになる。

1人で０→１でやってきたのか、誰かの指示のもとでやったのか、誰かと協業してやってきたのか、進行管理だけをしていたのかなど、ヒアリングして言語化していかないと、他社でも通用するスキルというのはわかりません。

2:そのスキルの賞味期限はいつまであるの⁉

アップデートしなければ、どんどん陳腐化していくのはもちろんですし、すごい実績、すごい経験を積んだからおしまいとなると、安心して下るだけだからといってしまう。

常に伸びしろがあり、極めていくのか、半径5メートル以内のスキルと複合系にするのかはあなた次第！
複合系にするだけでチャンス拡大は間違いない。

3:他社でも通用するレアケースはある⁉

自分はレアケースと思っていても、面接評価者からすると全然違うことが多い。

これって面接のフィードバックをしっかりもらうことができたら、この会社はこれがはまり、あの会社はこれがはまりとデータがとれるので、データを基に分析をしていくことが必要になるので、ちくしょう～転職だ～っという時期にはわからないもの。

面接を重ねていくうちに、見えてくるので焦らず、急がず、分析を忘れないようにしてください。

4:その経験は世の中のニーズが多いのかどうか⁉

これも求人票の文言から見極める方法と、面接を通して見極める方法がある。

仕事内容を見ていくと求人票の中に自分のレア経験の文言が並んでいるから、ラッキーと思っても面接に行くと優先順位が低く、そのほかのスキルが必要だったということも多い。

面接を通してそのレア経験が貴重な体験なのか、汎用的なスキルなのかを見極めていく方がわかりやすい。

言語化できていないけど、面接官の感覚で必要であると判断されれば、貴重な体験になるし、それって誰でも経験することでしょってなると汎用的なスキルというのが、面接官のツッコミ具合でわかってくる。

5:社内や社外の人がどれだけの影響力と決裁権を持っているか⁉

社内でも社外でも協力してくれる人、ファンは大切にしておきたいものですが、影響力がある人で決裁権のある人が多いと、「アレをやりたいんですけど～」というと、「よっしゃ！すぐやるよ！」っていうことになる。

決裁権がないと社内調整が必要になり、協業するとしても調整が必要になるので、すぐには動けないし、コラボもできない。

決裁権者をちゃんと見極められる嗅覚が必要になる。

6:自分が所属しているマーケットの成長性はあるのか⁉

同じ職種であったとしても、他業種に転職をすることも視野に入れておかないと、狭い世界で視野狭窄となってしまう。

同じ業界、同じ職種なら即戦力になれると思い込んでいる人が9割いるけど、実はご自身のスキルを因数分解してみたら、他業界でも通用するものがあり、そのスキルを活かすことによって成長産業への扉を叩き壊すことができたりする。

これから伸びる業界はどこなのか？今伸びている会社の次に来る会社は⁉というように1手先、3手先まで読んで決断をしなければならない。

所属しているマーケットの1人当たりの生産性というのは、図れないものである。
個人差があり、経験の差があるので、生産性が高い人もいれば、低い人もいる。

生産性をどう定義するのかのよって変わってくるものであり、他人の評価に基づくものであるため、あまり信用できないというのが事実である。

7:自分の市場価値の成長性は⁉

これはあなたがアップデートをしながら、時代に合わせていくことができるかどうかである。

常に新しいことに興味を持って、コアスキルの周りにあるいろいろなスキルを吸収することによっておこる化学反応である。

例えば、採用という仕事は、人を集めることができれば問題なかったのが昔の時代。

今の時代はマーケティング、宣伝広報、企画力、発信力などが必要とされている。

ドンドン複雑化していくスキルだからこそ、常にアップデートをして学んでおかないと錆びついてしまうことになる。

この7つのポイントで高評価を得られるためにはどんな体験をしているのか、どんな実績があるのか、どんなスキルを持っているのかということをしっかりと言語化するのはもちろんですが、転職する際にどのスキルを使って転職をするのかということをしっかりと見極める必要がある。