人材紹介に求められる3つのスキル

ブラック企業といわれてしまう業界

人材紹介会社　ブラックと検索窓に出てくるのがこの業界のイメージ。
即レスが当たり前といわれているから、四六時中メールをチェックして、土日だろうが、夜中だろうがメールが来る不思議な世界。

働き方改革でシフト制にしているところもあれば、平日8時間＋残業40時間をマックスとして、休日は繋がらないという企業も増えている。
しかし中小の人材紹介会社については、四六時中メールが来たり、電話が来たりするから、ブラックなイメージは抜けない。

また、未経験でもできるということから、交渉力、取材力、マッチング力も低くなり、業界全体の質が低下していることに気づいていない。
生産性を重視するあまり時代から取り残されることになってしまったのかもしれません。

本来のエージェントの役割を忘れてしまったことと、企業の社外採用部隊ということもあり、拝金主義になってしまったことが原因だろう。
クライアントに嫌われることで仕事がなくなるということもあるので、クライアントへの忖度はもちろんですが、クライアントのいわれる通りの人材を探そうとしてしまう。

そうすると膨大な干し草の中から針を見つけ出すような確率であり、ジャンボ宝くじの1等前後賞が当たるぐらいの確率である。
その確率を射止めるためには、膨大なスカウトメールを送信することになってしまった。

自己都合と会社の承認欲求の塊

スカウトメールは本当に自己都合の内容が書かれており、当社はすごいんですよ～という承認欲求の塊みたいな文章がずらっと並ぶ。
そして、しつこく何度も送ってくるから厄介なんだ。

1通目が届いたら2～3日後に2通目、1週間後に3通目というようにしつこくスカウトメールが送られてくる。
これによってうんざりする人も多く、返信率は10通に1通あればいいというぐらい。

人となりを売り込んでくるならまだしも、うちの会社はこんなにすごいんです。こんな会社と取引をしています。こんな会社の案件どうですか？というように自己都合と会社の承認欲求の塊のようなスカウトメールがいろいろな会社から届きます。

返信をした後は電話での面談アポを取るため、就業中だろうが、仕事中だろうが、土日だろうが関係なく電話をかけてくる。
留守番電話にメッセージを残すことはせず、知らない番号から折り返し連絡というのは93％の人がしないというデータも出ている。

メールについても即レスできるとは限りませんし、人によってペースが違うわけですから、自己都合でいつまでに返信をしてくださいとか、連絡をくださいというのは迷惑になるケースもある。

本人も1社だけでなく、たくさんの会社に応募をしているため、優先順位が高い低いというのもありますし、連絡のタイミングが合わないと忘れてしまうこともありますから。

転職をするために情報収集をしたいという人もいれば、いい転職先を探している人もいるわけですし、適度に距離を取りながら接することができないのかというのを考える時期かもしれません。

ミスマッチが起きる理由は!?

昔、入社して1週間してから「仕事を辞めたいんですが」という電話をもらったことがあった。
その時に無理に止めることはせずに、なぜそう思っているのかということを話を聞くことができた。

理由を聞いてみると、自分が周りになじめずに孤立してしまって、仕事に支障をきたさないかどうか不安でしょうがないということだった。

担当した自分としては、「わっ～やっちまったか？」と感じ、直感では返金覚悟、出禁覚悟のうえで、必死に対応にあたっていた。
定期的に面談をして、会社に伝えることは素早く伝えて、働く環境を少しずつ変えてもらった結果、その人はなじむことができた。

今も定期的に会って話をするのですが、「いや～あの時は自分もいっぱいいっぱいで相談できる相手がいなかったんですよ」と笑い話になっている。

なぜ、ミスマッチが起きてしまうのかというと、営業数字に余裕がないということ。
売上が上がっていないから何とかして数字をつくろうとして必死になってしまったあまり、応募者の一番大切にしているものを忘れてしまっているから。

本当は転職をしたくない人であったとしても、このチャンスを逃したら、上司から叱られる、数字が上がらないことで精神的に追い込まれて行ってしまうと、思考停止になってしまう。

蜘蛛の糸のようにその1本で目標未達、目標達成がかかっていたら特にその傾向が出やすい。
内定承諾書についても何の拘束力もないにもかかわらず、拘束力があるように言ってしまったり、型にはめるために会社に呼び出して、書類を書かせたりしていたことを思い出す。

人材紹介の役割

最近の人材紹介については拝金主義になってしまっていたり、マウンティングをする人がいたり、いろいろな担当者がいますが、根底にあるのはこの2つのことではないかと思います。

1つ目は応募者にとって活躍できるポジション、活躍できる環境の会社へ推薦をすること。
2つ目は企業側にとっては、採用した人が活躍してくれて、会社に貢献をしてくれること。

この2つの基本を忘れてしまっているから、拝金主義、マウンティング、右から左受け流す、応募者や企業に寄り添うことができなくなってしまって、独り相撲を取ってしまいがちになってしまう。

企業側に寄り添う人もいれば、応募者に寄り添う人もいますが、ファンベースをつくることを考えれば、バランスよく両方に寄り添う形にならないといけないのかもしれない。

これからはもう1つのスキルとしてSNSをうまく活用して、自分のファンを増やしておくことが求められる時代になっている。
なぜなら、弱いつながりから仕事をする時代になっており、ファンベースを確保しておけば、この案件だとこの人がいいのかな？というようにイメージをすることができる。

自分のフォロワーやファンに対して、情報を出すことができると、6次の隔たりでターゲットにしている人に届くかもしれません。
求人広告でスカウトして面談をしてというステップを飛ばすことができるので、企業に対してリードタイムが短くなるので優先順位が高くなってくる。

せっかくの時間を使ったのであれば、Facebookやlinked inでつながっておくとこれからの時代は優位になるかもしれません。