知らないとヤバい⁉キャリアについては最適解がない3つの理由とは⁉

自律するキャリアとは!?

終身雇用の崩壊、定年制の延長、早期退職、リストラ、リモートワークなど働き方が多様化してきているのは事実です。

昭和の時代は会社に正社員として雇用を守ってもらうために、キャリア権を放棄して、会社のいうことに従っていれば、定年まで安泰で退職金と年金でセカンドライフを満喫することができた時代です。

平成に入ると余剰人員、余剰在庫、不良債権の回収をするために、早期退職、リストラによって、キャッシュを確保しながら、内部留保を貯めこむ時代へとシフトチェンジしてきた。

そのため、平成の30年間は平均賃金がほぼ横ばいとなり、1億総中流という言葉も生まれた時代です。

GDPは9％から4％まで下がってしまい、世界2位から世界26位までランクダウンをすることになってしまった。

それによって、国際競争力を失ってしまったことも事実である。

それまでは1社に就職したら定年までいられる時代から、年齢を重ねていくと早期対象の対象、リストラの対象になっていくというのがわかり始め、終身雇用、年功序列が崩壊して、実力主義の様相が徐々に浸透してきた時代。

会社に雇用を守ってもらうことにあまり期待せず、自分なりの働き方を模索し始めた時代でもあります。

2010年ごろからは、ノマドワーカーブーム、パラレルキャリアブームが発端となり、企業の副業解禁が始まった時代になってきました。

そして、トヨタ自動車会長の終身雇用の完全崩壊宣言、サントリー社長の45歳定年制など、働き方はどんどん変わってきているため、キャリアについても会社任せにしておくことはリスクだと考える人が多くなってきている。

行き当たりばったりのキャリアでは成功しづらい!?

新卒社員で最初の会社に入社をすると、総合職採用をされることがほとんどである。

極稀にあるのが会社の事情によって、新卒から専門職として採用をされるケースもある。

総合職で採用をされることになると、ジョブローテーションということがついてくることになる。

最近では地域限定社員という枠もでき始めており、マイルドヤンキーという地元志向の若者という意味合いがある言葉も出てきた。

ジョブローテーションで社内異動を繰り返していくと専門性のスキルが身につかない可能性が大きくなっています。

そのため35歳以降で転職回数0回という人については、専門性がないかもしれない、環境適応能力がないと判断をされてしまうこともあります。

ある部署で3年以内と3年以上だった場合については、実績も同じレベルの場合は、3年以上経験している人を優先してしまう。

理由は昔から言われている、スキルを身につけるには3年以上必要だという無意識のバイアスがかかっているから。

専門性を持つためには!?

社内のジョブローテーションを避ける唯一の方法としては、その部署で圧倒的な実績とスキルを持っていなければなりません。

圧倒的なスキルと実績がある場合については、なかなか人事も人事異動の発令をしたがりません。

部署からプロテクトされてしまうケースが多く、エースを外すより違う人を異動の対象にするケースが多くあります。

エースが抜けることによって業績はもちろんですが、士気のダウンにもつながってしまいます。

それだけのエース格ですから、異動が発令をされるということになった瞬間、転職活動をスタートさせて、退職届を出すことになってしまう。

そうなってしまうと将来の幹部候補がいなくなってしまうのはもちろんですが、新しい幹部候補を探すには時間がかかってしまう。

これからの自律するキャリアとは!?

自律するキャリアを追いかけるのであれば、方法は2つ。

1つは社内で圧倒的な実力を示すこと。そして信用と信頼を勝ち取ること。

もう1つは転職をすることによって自分の教科書が間違っていないことを示すこと。

ジョブ型雇用が騒がれていますが、欧米のように細かく契約書に落とし込んでその枠内で仕事をするシステムにはならない。

なぜなら、ジョブ型で採用した場合、職種の変更が簡単にすることができないため、解雇ということになるが、日本の労働者は解雇については法律でしっかりと守られている。

解決金法案も働き方改革も永田町の先生方は話し合いをすることはないので、セカンドキャリア研修で抜け道を探り始めました。

これはジョブ型雇用であっても、メンバーシップ雇用でも使えてしまうというのが魅力的に映る経営者も多くいます。

何もしないで追い出すよりも、注意、警告、退場のパターンをつくってしまうことで、ところてんのように型押しして追い出すことが可能になっているからである。

コンプライアンスという言葉を守るためには、下手をうつことができないので、ロジックで追い詰めていくことになる。

そこで出てきたのがセカンドキャリア研修である。
早期退職の場合には退職金の割り増しで一時的にキャッシュを減らすことになるけど、中長期的に見ると損して得取れという状態になる。

セカンドキャリア研修については、キャッシュを減らすことなく、研修費用でとことん追い込んで退職をさせるので、格安でできる利点もある。

同調圧力というものをうまく活用して、精神的にも、肉体的にも追い込んでいくシステムをつくっている人事も多くなってきている。

中長期的に会社にぶら下がる社員を減らしたいのはよくわかる。

理想のキャリアを追求するためには!?

就職活動と同時に中長期の5年おきに40歳ぐらいまでのキャリアを考える必要がある。

25歳、28歳、30歳、33歳、35歳、40歳というライフプランとキャリアプランの交差点をしっかりとイメージすることによって、理想のキャリアが見えてくる。

もちろん、一度決めたことだから絶対に守らなきゃいけないということでありませんし、計画ですから、途中で変わってくることもあります。

環境の変化、時代の変化によってどんどん通過点は変わってくるかもしれませんが、ゴール地点は変わりません。

やり方については10人いれば10人とも違いますし、個性がどんどん出てくる。

自分自身がキャリアの迷子になったり、自分探しの旅をするのは本当にこれからの時代はもったいない。

ゴールの目的地を決めて、いつまでに何をどうするということを考えていってほしい。

キャリアの二毛作、三毛作の時代へ

苦手なことに挑戦をしていくことがこれからの時代は求められます。
できない、やれない、無理という言い訳をしているだけでは、キャリアの突然死を招くことになってしまいます。

上場企業に勤めている51.1％の人が学びなおしや自己啓発をしていないことが調査でも明らかになっています。

知識と経験のハイブリッド時代になっていますが、過去の成功体験にしがみついてしまうと、あっという間に時代から取り残されると同時に、老害ということにもなりかねません。

若手の意見を聞きながら、新しいことに挑戦をしていくリスクを背負う時代になっている管理職。

自分の成功体験は全く通用をしないことに気づいておらず、若手の意見を聞くというよりは、自分の思い通りに動かそうとするから、溝が生まれてしまう。

年齢を重ねている管理職の場合は、早期退職制度のリストに名前が載ってしまうか、セカンドキャリア研修によって、梯子を外されてしまうか。
どちらにしても代謝扱いになってしまうので、注意が必要です。

部下から信頼されていないという判断をされてしまうと、高給取りの管理職を降格させられてしまうこともあるので、ずっとそのポジションにいられるということはありません。

管理職だから、平社員だからということではなく、常に新しいことに興味を持って、いろいろなことを素直に謙虚に学び続けることで、会社員の賞味期限を延ばしていく方法がこれからの時代です。