【人事の本音】採用は三位一体でやること！

前回の続きになりますが、採用がうまくいっている会社や採用力がある会社について考えてみたいと思います。

1:社外の人事、エージェントを味方につける!?

9割の人事はエージェントを味方につけられていません。
本音と建前なら、建前で十分と考えているからです。
理由は、営業利益を持っていくハゲタカ扱いをしているからです。

人事の仕事についてはエージェントフィーを安く抑えることが最初の交渉になります。
リクルートさんが紹介料率をアップすると、この業界は右向け右で値上げをしてくるのが常識です。

さて、ここで問題です。
あなたの会社の採用は、「人に投資する採用ですか?」「人件費としての採用ですか!?」
よ〜く考えてみてくださいね。

「人に投資をする採用」という会社であれば、エージェントに対して中途半端なフィードバックや選考期間が長期に渡ることはありません。
基本的には即断即決で、どこがよかったのか、どこが悪かったのかをはっきりさせます。

「人件費としての採用」という会社であれば、エージェントに嫌われてしまってもしょうがありません。
難癖つけて紹介手数料を値切られてしまったり、エージェントとして不利な条件を突きつけられるのであれば、蜘蛛の子を散らすように去っていくでしょう。

はっきりいいますがエージェントは建前だけをいうことになると、協力をしてくれることはありません。

では、エージェントを味方につけるにはどうしたらいいのでしょうか。
それは営業で成績上位に入っている人であれば、簡単にやってしまうのです。

答えは、ロジック、ファクト、数字を揃えて、情熱をもってコミットをすることなんです!!

採用がうまくいっている会社でエージェントとの関係が良好な会社については、この方式がズバッと入っています。

事実として、複数社の書類選考数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率を数字で出してみてください。
A社…100、10%、30％、25％
B社…50。35％、50％、50％
C社…10、100％、60％、50％

数字を分析してみると、書類は出してくるけど、書類選考通過率が悪いとか、書類は出てこないけど、通過率が高いなどと、肌感覚ではなく、顕著に出てくることになります。

次に各エージェントの求人票を取り寄せてみましょう。
求人票の内容が事実より劣っていたり、かけ離れているようであれば書き直してもらいましょう。
それ以外であれば、商談にアドバイザーを同席させることをオススメします。

また聞きをしている、インターネット上の情報などを信じてしまい、伝えてほしい情報が全く伝わっていないこともありますから。

商談の際には担当営業、アドバイザー、上司の3人できてもらってください。
理由は会社全体としてこういうことをやってほしいということを発信することが必要になるからです。
担当者同士だけだと情報がいきわたっていない可能性があるので、上司とアドバイザーを巻き込むことによって、エージェントの協力なくして採用ができないことを熱意を持って伝えてください。

私は分析表をもとに、エージェント折衝をしていました。
数字を見せることによって、危機感を持ってもらうこと、上司やアドバイザーを巻き込むことに本気で採用をしたいということを伝えるようにしていました。

私だけでは対応できなければ、所属長や役員に同席をしてもらって、現状を鑑みてもらって、改善案をその場で出してもらうなど、結果にコミットをしてもらうようにしていました。

2:社内で情報共有をすることを忘れずに！

社内の役員や所属長を巻き込めないということはコミュニケーション不足であり、実態がわかっていないことが原因になっているケースがほとんどです。

経営者や役員が求めるのは数字とファクトとロジックですから、詳細についてデータ化をしておいた上で、15分から30分の相談ベースではなしをすることを心がけてください。

データを見せるだけでなく、改善点や納期を伝える事によって一緒になってやってくれることになります。

社内では提案ではなく、相談したいということでアポを獲るといいです。
提案というと身構える人が多いけど、相談したいとなると同じ目線で考えてくれたり、アドバイスをしてくれることで勉強になることが多いんです。

3:現場におりて、社員の話を聞け！

経営者、役員とマネージメントクラス、現場では見ている風景が違います。
その違いを補正していく仕事が現場におりて話を聞くことです。

その時には必ずメモを忘れないようにしましょう。
会話した内容、表情、改善策、約束事の4つ分けて、メモをしていきます。
そうすることで言った言わないを防ぐのと、勘違いを防ぐ効果もあります。

社員にこのことについては改善できそうだから、ちょっと動いてみるねといったら、やりきることとホウレンソウを忘れないようにしましょう。
「あの〜この前の件、どうなっています？」と問われたら最悪ですから。

一度動く、自分がやるといったことに対しては責任をもち、行動をする事を忘れてしまうと、社内の信用預金がなくなります。
信用預金があるのとないのでは雲泥の差があることに人事は気づいていません。

「いや〜日々の業務が忙しくて、動けてないわ〜」といってしまったら、約束した社員の期待を裏切ることになります。
期待を裏切ってしまったことに謝罪、反省のない対応を取ると、信用預金が一気にマイナスまで転じますので、軽率な言動や行動はやめましょう。

人に寄り添い、やりきることを忘れてしまってはいけません。

社員、役員、経営者の架け橋が人事の仕事

これから2019年は採用広報が全盛期となり、社員全員でスカウトマンとして、友人、知人、SNSのフォロワーに対して採用活動をする時期に入っています。

最近ではフォロワーを1000人にする方法、やりたいことを仕事にするという風潮が出ていますが、流されてはいけません。
他人が作った願望を自分の内部ですり替えてしまうことによって、こうでなければ意味がないと考えてしまいます。

聞いたことや学んだことはすぐに実践をしてみてください。
失敗は成功のもとであり、失敗の実験は成功への架け橋ですから。
いろいろなテクニック論が出ていますが、相手の気持になって、立場に立ってみて、どうしたら正解中ということを仮説思考を回しながら、やっていくことが必要です。

共通言語がありませんから、わからないことはわかりません。
教えてくださいというぐらいのスタンスで、知ったかぶりをしないこと。
提案ではなく相談すること。をわすれてはいけません。

コミュニケーションについては、落語、漫才、バラエティ番組が参考になることが多く、YouTubeやDVDで見ることで自分の教科書をつくって見てください。

人事にはコミュニケーション力と洞察力、商品企画力、マーケティング力、広報宣伝力、営業力などが複雑に入り交ざっていることに気づいてください。