エンジニア採用10.0の時代に？！2021年にポテンシャライトが作成した「エンジニア採用の教科書」
みなさんこんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋♀️
「エンジニア採用って、どうすればいいんですか？」
エンジニア採用ってなんでこんなにも難題だらけなのか、と頭を悩ませている企業さんも多いのではないでしょうか。（まさに私も今感じています）
ポテンシャライトに入社して早2年。ここ2年間ずっと話題に上がり続けている「エンジニア採用」。
ポテンシャライトは創業してからこれまで200社程度のエンジニア採用を支援してまいりました。各社エンジニア採用についての課題感が異なり、課題を感じるたびに解決してきました。ビジネスサイド以上に解の少ないエンジニア採用は日々トレンドが変わってきており、且つポテンシャライトのエンジニア採用のレベルやノウハウも上がってきているのでは？と感じています。
昨年、ポテンシャライトではこれまでのエンジニア採用経験で培った知見（ノウハウ）を時系列に記載した「エンジニア採用の教科書」を公開しました。当時はエンジニア採用1.0~7.0まで整理していたのですが、現在はエンジニア採用10.0まで進んでいます。
今回は「エンジニア採用の教科書ver2」ということでアップデートされた8.0~10.0をまとめてみることにしました✏️
▼本noteを読んでいただきたい方
- エンジニア採用において課題を感じている全ての方
- エンジニア採用において何を・どこまでやりきるべきか悩んでいる方
※あくまで本noteではポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で見つけたポイントになりますので、一視点として参考にしていただけますと嬉しいです！
ポテンシャライトのエンジニア採用支援歴
2017年4月に設立して以来、採用支援企業は200社を超えています。この200社の中でもエンジニア採用はほとんどの数を占めます。150社以上がエンジニア採用です。
エンジニア採用1.0~7.0の振り返り
まずはじめに、これまでのエンジニア採用について振り返ります。
詳しく知りたい方はこちらをご覧ください！
エンジニア採用1.0 エンジニア採用手法が明確に
[課題]どのレイヤー（スキル）層のエンジニアを採用するかによってどの採用を選択するかは明確ではない
エンジニア採用2.0 エンジニア採用マッピングの完成
[課題]レベルが異なる企業が同じ採用ターゲットを狙うと勝者と敗者がでる採用企業自身のレベルを把握しなければならない
エンジニア採用3.0 エンジニア採用レベル設定シート/レベル別施策の立案
[課題]エンジニアに特化した採用ブランディングが必要。具体的に何をした方が良いのか
エンジニア採用4.0 エンジニア採用ブランディングの実施
[課題] 事実はPRできているが、立体的に魅力をPRできていない。情報の「濃さ」に懸念
エンジニア採用5.0 エンジニア採用に特化した採用広報
[課題]端的にまとまったエンジニアの魅力を整理したい。カジュアル面談に整理した魅力をPRできていない
エンジニア採用6.0 エンジニア採用に特化した採用ピッチ資料
[課題]それでも採用できない企業が存在する。よりダイナミックであり且他社がやっていない手法が必要である
エンジニア採用7.0 既存採用手法以外のエンジニア採用
エンジニア採用はこれまでもこれからもトレンドがものすごいスピードで変化しています。図で表してみるとこんな感じでしょうか？
最近は、テキストだけではなく音声や動画・イベントなど含めタッチポイントの最大化に力を入れている企業が多い印象です。ここから実際にポテンシャライトがどのようにエンジニア採用ノウハウを得てきたかを時系列で記載したいと思います。
先にこれまでの1.0~10.0を図解しました。
エンジニア採用 8.0 スカウト再送の設計
エンジニア採用において、「スカウト」という手法は切っても切り離せないものなのではないでしょうか？まずは、世の中に存在するエンジニア採用媒体を枯渇するまでやり切ることです。
Aという媒体・Bという媒体の母集団の属性が似ているなどはあるのですが、昨今エンジニアの方は様々な媒体に登録している印象です。この媒体だけで採用ができるというわけではなくなってきています。それもあってか、世の中に存在するエンジニア採用媒体を利用してスカウトを実施する企業さんが多くなっている印象です。
それでも枯渇してしまった場合・・・「再送の実施」を検討する企業も多いのではないでしょうか？ただ、闇雲に再送を実施してもあまり効果はありません。再送を実施する際も優先順位をつけて、効果的な再送を実施したいですね。
どんな優先度で再送を実施すれば良いのかを少し紹介します。
STEP1：スカウト（初回送付）を実施
基本的には下記ポイントを踏まえて優先的に求職者へスカウトを送付しているのではないでしょうか？
・転職意欲が高いかどうか
・その媒体へログインをしているかどうか（ログイン日数が浅いかどうか）
STEP2：スカウトを再送する求職者を選定
その後はスカウトが開封されているか否かによってスカウトの再送の優先度を変化させましょう。
これはあくまで弊社の考えではあるのですが、スカウト再送はスカウト初回送付が「未開封」の方を優先的に送付した方が良いのではという仮説を持っております。
①スカウト「未開封」の場合 再送 優先度★★★
→まだ開封されていないので再送チャンス
②スカウト「開封」の場合 再送優先度★
- 何かしらの理由で返信していない可能性が高い。
→自社において何か「変化」が起きているのであれば再送実施
②スカウト開封されている場合は開封されているけれど返信がない状態。
つまり、下記の図の2行目に該当する「認知はしているが興味はあまりない」という可能性が高いです。
再送を優先的に実施を◎、実施検討してみても良さそうという具合で○をつけてみましたが・・・ステータスは様々でしょう。
例えば1年前にスカウトの初回送付を実施。
初回送付以降、
・自社の中に様々なエンジニア採用のコンテンツが整ってきている
・エンジニア組織に大きな動きがあった
など何かしら変化が起きている場合は、求職者の興味度合い等の変化も起きるかもしれないので再送はお勧めします。
逆に①スカウト未開封 の場合はそもそも開封されていない=認知もされていない可能性が高いので、再送はお勧めです。
※ちなみに未開封の方への再送は件名などをキャッチーにしてみてると効果的です。
STEP3：スカウト再送の回数とパターン
STEP2ではどの層に再送を実施するのが良いのかをご理解いただいたかと思うのですが、ここではスカウト再送を実施回数と内容について。
感覚値ではあるのですが結論下記のように設定する企業様が多いです。
◆スカウト再送の回数
- 再送1通目 ：初回送付から「3営業日後」
※自動的に再送が実施される媒体もございます※
- 再送2通目 ：初回送付から「1週間後」
- 再送3通目 ：初回送付から「1ヶ月後」
◆スカウト再送パターン
- パターン① ：スカウトの切り口を変える
・初送時はPhilosophy訴求→再送はProduct訴求など
- パターン② ：スカウト送付の目的をカジュアル面談以外に変更
・イベントのご案内
- パターン③ ：アップデートした情報の提供
・新しい採用コンテンツの挿入
- パターン④ ：より具体的な情報の提供
・初送時はポジションのみ記載→再送は開発課題や期待する役割を記載
※その他施策
スカウト送付アカウントの切り替え
再送を5通実施し、半年ぶりに選考意思をいただけるケースも実際に目の当たりにしたことがあります。エンジニア採用においてはタッチポイントをいかに多く作っておくがが重要なのかもしれませんね。
エンジニア採用 9.0 エンジニア採用に特化した採用マーケティング
採用マーケティングとは、「採用活動における＜応募前＞までのフェーズのアクションのこと」を指します。一般的には
・採用力を多方面から向上させる。
・採用強化している事実をより多くの求職者の方々に広める
ために力を入れて取り組むケースが多いです。特にエンジニア採用を行なっている企業様は特に力を入れてさまざまな採用マーケコンテンツを作成されていますね。
そんな中で、工数が大きいものの、比較的採用への即効性がある手法が「勉強会の実施」です。長期的なエンジニア採用手法には採用マーケティングが必要であり、数ある採用マーケティングの中でも「勉強会（ウェビナー）」が比較的即効性がある話をお伝えしました。
ですが、初心者の方にとって採用イベント運営の心理的・工数的障壁は大きいですよね。また、やるからには効果を最大限にしたいのが本音でしょう。エンジニア採用9.0でお伝えしたいのは採用課題ごとに適したイベントコンテンツを設計しましょうということです。
採用課題別にエンジニア向けイベントをまとめてみたのがこちら👇
認知度がない状態で採用説明会を開催していても、なかなか参加者が集まらないことが想定される、ということが上記の図から読み取れることです。
詳しく知りたい方はこちらをご覧ください！
エンジニア採用 10.0 意外と知らないタレントプールへのアプローチ方法
自社採用においてタッチした求職者の中で、
- カジュアル面談実施をしたが、転職意向が高くなかった
- 選考が進んでいたが、現職残留になってしまった
- 内定を出したが、タイミングが合わず流れてしまった
などに該当する求職者はいらっしゃるのではないでしょうか？
評価が高い方であれば「継続的」に追いかけるべきなのですが、追いかける仕組みを構築できている企業は多くありません。優秀な方であればあるほど、在籍企業/他社から常に引っ張りだこです。貴社だけが転職先候補である可能性は限りなく低く、様々な選択肢を模索しています。そんな中で長期的に渡り接点を持たなくてはなりませんね。現在ではATS（採用管理ツール）や自社内のスプシ等でタレントプールを構築している企業は少なくないでしょう。ただ、活用はいかがでしょう？
恐らく貴社のタレントプールはこの3種類で構成されているでしょう。
タレントプールのアプローチにおいては採用できる可能性を把握すること、それに合わせてアプローチ方法を変化させることが重要です。
「誰に」「いつ」「誰が」「どのように」アプローチしていくかを設計した上でアプローチを実施しましょう。
下記noteではタレントプールの構築方法からアプローチ方法までをまとめています。ぜひ参考の上、実施してみてはいかがでしょう？
最後に
いかがでしたでしょうか。常にアップデートし続けているエンジニア採用。非常に地道ではありますが、個人的には一つ一つハックして行った先に採用がグロースするのではと感じています。それと同時に少しでもグロースするお力になれたらと思っておりますので当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方含めお気軽にお声掛けくださいませ。
今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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