【イベントレポート】100社以上が参加！初「ポテンシャライト カンファレンス」を開催してみた話
こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋♀️
当社では先日、現在及び過去にお付き合いさせていただいたお客様をご招待して「採用ノウハウをお伝えする大規模カンファレンス（その名も『ポテンシャライトカンファレンス』）」を開催いたしました。
今回のカンファレンスでは、
・ポテンシャライトより「今注目すべき採用トレンド」のお伝え
・採用成功されたお客様より先進的な採用活動の事例のご共有
を実施しました。
約100名ほどの方にお集まりいただき、参加いただいた方からはこんな嬉しいお言葉も！
一定数反響もいただきましたので、何か参考になればと思い、本カンファレンスをレポートにまとめさせていただきます！
▼ 読んで欲しい方
- 今注目するべき採用のトレンドについて気になる方
- 他社の採用事例について知りたい方
- 知名度が無い不動産テックベンチャーで4ヶ月で有望なCSを3名採用できた話
- 有望なPdMが採用できた裏側
- エンジニア採用 内定承諾率100%の秘訣
- シリーズAで半年で46名採用の裏側
では始めます！
0. はじめに
0-1. ポテンシャライトカンファレンス開催のきっかけ
「他社様の採用成功事例を知りたいです」
と度々 ご質問いただくことがあったことがキッカケです。
たしかに振り返ってみるとポテンシャライトはこれまで220社様ほどの採用支援に入っており、採用成功事例はものすごくたくさん知っているつもりです。220社の支援の多くが採用「戦略」からご一緒することが多く、オペレーション(面接日時調整など)代行のみ、などはほぼありません。
そのため、優良な採用ノウハウを皆さまに提供できる自信がありましたし、その背景で開催をすることにいたしました。
0-2. ポテンシャライトカンファレンスの概要
そんなこんなで立ち上がった「ポテンシャライトカンファレンス2021」の企画。当日はこのようなタイムスケジュールで進めていきました。
【日時】2021年9月22日水曜日 17:00~19:00
【当日のコンテンツ】
(1)第一部
・ポテンシャライト代表山根による「今注目すべき採用トレンド」の発表
・採用活動における先進的な事例を各企業から発表(3〜4社様)
(2)第二部
・グループを分けての懇親会
- 類似した採用課題/業界などの企業様を3~4社ずつグループ分け
- 「コロナ禍で人事同士の交流が少なくなってしまっている」という
お声をいただくことが多く、企画させていただきました
第一部では僭越ながら当社にて採用活動における先進的な取り組みをされている企業様を表彰させていただきその事例を共有いただきました。
ご登壇いただいた企業様はこちら▼
★Best of Potentialighter賞★
株式会社Housmart / ユニファ株式会社
・採用活動で創意/工夫を施し、成功をした企業に贈る賞
★VPoE賞★
株式会社BizteX
※VPoE = Vig Potential Engineer's hiring（ダジャレです。）
・エンジニア採用における好事例を生み出した賞
★Top of Startup HR賞★
株式会社FLUX
・半年間でハードルが高い採用を成功させた賞
・採用トレンドを入れつつアグレッシブに動いた事例
本noteでは特に第一部の内容を一挙公開していきます！
1. 4ヶ月で有望なCSを3名採用できた話 〜株式会社Housmart〜
まず初めにBest of Potentialighter賞としてご登壇いただいたHousmart社の事例を。今回は、SaaS CS（カスタマーサクセス）職の採用の裏側についてお話しいただきました。
▼株式会社Housmartについて
シリーズC
「住を自由に」 をミッションに掲げ、不動産仲介会社向けSaaS「Propocloud」や、個人向けの中古マンション提案アプリ「カウル」を提供しています。
▼ご登壇いただいた方
- 取締役 ：鈴木 隆士さん
- カスタマーサクセス責任者：河島 航 さん
実際に採用できたCS（カスタマーサクセス）メンバーはこちら。
CS（カスタマーサクセス）を採用したいとお考えの企業様がよく仰るようなターゲット層の方なのではないでしょうか？素晴らしいです👏
そんなHousmartさんでは採用フローを分解した上で、各プロセス別に様々なことを取り組んでいかれたようです。各プロセスごとに行った施策をまとめたものがこちら👇
今回は個人的に面白いなと感じた点をいくつかご紹介させてください🙇♀️
1-1. [母集団形成フェーズ] 採用ペルソナごとに魅力・スカウト文面の設計
どの企業でもまずは採用したいペルソナを設計すると思います。ただ、「法人営業経験●以上」のような詳細を決めずに採用活動を進めてしまう企業がほとんど。Housmartさんでは違いました。まずは自社のCSで活躍する要件を深掘りし3つにペルソナを絞ったようです。
・・・さあここから求人票作成して、採用活動を！
というわけではなく、設定した採用ペルソナごとに自社で訴求できる魅力を作っていったのです。
そのためにはまず、採用したいペルソナがインサイトを分類。
インサイトとは「人を動かす隠れた心理」のことです。ただ、「潜在ニーズ」とは異なります。潜在ニーズは頭で考えており、口に出していない内容。インサイトは、相手に言われて「あ、そうそう、それ！」と言われる自分でも気づかないような潜在ニーズのことです。
（インサイトは採用広報記事執筆時には考える企業も多いのではないでしょうか？）続いてインサイトを元にHousmartでCSとして働く魅力を様々な角度から作成し、スカウト文面に盛り込んでいきました。
求人内容やスカウト文面一つとっても、この辺りを作り込むか否かでは成果も全く異なるということが理解できました。
1-2. [オファーフェーズ]圧倒的な透明性を示す
「あなたが必要ですという思いを恥ずかしげもなくできる限りの表現で伝えること」を重要視していた河島さん。（正直、Housmart社が行われていた情報提供は驚きました。）
オファーフェーズ時に行っていたことは主に2つあるようです。
①毎週の業績会議の出席すらも打診
このフェーズになってくると、給与体系や離職率含めた組織の課題について気になる候補者様も多いです。それらの質問に対して回答する企業様は多いものの、それだけではなく生の社内コミュニケーションが垣間見える業績会議の出席も提案しているようです。赤裸々に伝えることで入社後のギャップは限りなく0に近づきますね。
②選考に関わった全メンバーのコメントを集め寄せ書きデータと共に内定のお伝え
Housmart社では、候補者さんにオファー面談時に選考に関わった全メンバーからメッセージを集めた寄せ書きデータをお渡ししているようです。
「あなたが必要です！」という思いを出来る限りの方法で伝えるべく始まったようですが私がいち候補者なら単純にすごく嬉しいなと感じました。
今回の内容、、、実は河島さんよりnoteにまとめてくださっております！
詳細を知りたい方はぜひこちらをご覧くださいませ。
2. 半年で5名のPdMが採用できた裏側 〜 ユニファ株式会社〜
続いては2つ目のBest of Potentialighter賞としてご登壇いただいたユニファ社の事例を。ユニファ社にはPdM職の採用の裏側についてお話しいただきました。
▼ユニファ株式会社について
シリーズD
「家族の幸せを生み出すあたらしい社会インフラを世界中で創り出す」というPuropseを掲げ、保育支援サービス「ルクミー」シリーズの企画、開発、販売、運営しています。
▼ご登壇いただいた方
- 取締役CTO：赤沼寛明さん
昨今PdMの採用はエンジニア同様に難しい（もはやエンジニア以上に難しい）とも言われています。そんな中で、ユニファさんは直近7ヶ月で5名のPdM採用に成功。
PdM採用において取り組んだことだけではなく苦労したところも包み隠さずお伝えいただきましたのでご紹介します！
2-1. PdMのタイプ分類を実施しアンマッチの防止
PdMと言っても企業によって役割は異なりますよね。採用ピッチ資料を作成する上で事業やプロダクトの魅力の訴求をするだけではなく、ユニファ社で必要としているPdMを発信。
世の中のPdMのタイプとユニファ社で必要としているPdMをこのように図で表現。
上記のように整理した上で、「合いそう」な人はこんな人です！と訴求することで候補者さまも納得の上で応募できるだけではなく双方のミスマッチも防げるのではないでしょうか？詳細はこちらをぜひご覧くださいませ！
それでもユニファ社のPdM採用は特に下記2点に苦労したようです。（恐らく皆さんもそうなのではと思います。）
①エントリー数向上
②内定承諾率向上
ターゲットにマッチした媒体選定・選考体験（CX）の向上は勿論のこと、エントリー数・内定承諾率を向上すべく行った施策の中でも2つを取り上げてご紹介します。
2-2. カジュアル面談からCTOが担当
カジュアル面談からCTO赤沼さんが実施していたようです。（カジュアル面談だけで月間16件ほど）。カジュアル面談では人事or現場責任者より実施するケースがほとんどの中でCTOの赤沼さんが実施することで採用に対する「本気度」を感じられるのみならず、初期段階でのポジションのミスマッチも防げるでしょう。
2-3. エージェントさんとの協力体制
なんと、ユニファ社ではATSにて100以上のエージェントさんと連携の上で採用活動を進めているようです。エージェントさん向けに大規模な説明会や個別の説明会を実施しポジションやユニファ自体の会社の魅力を知っていただくだけではなく、スピーディーなコミュニケーションにも拘っていたようです。
・「Slack」にてスピーディーなコミュニケーションを実施
・人事担当者だけでなくCFO も含めてエージェントとの関係構築に注力
特に上記2つはエージェントからするとすごく嬉しいのではないかと思います。
3. エンジニア内定承諾率100%？！の裏側 〜株式会社BizteX様〜
続いてはVPoE賞のBizteX社の事例を。
▼株式会社BizteXについて
プレシリーズB
「オートメーションテクノロジーで新しいワークスタイルを実現する」というミッションのもと、定型業務の自動化を実現する国内初のクラウドRPA「BizteX cobit」、SaaS（Software as a Service）を始めとした様々なシステムと連携し、ワークフローの自動化や一元化を実現するiPaaS「BizteX Connect」の2つのプロダクトを展開しております。
▼ご登壇いただいた方
- エンジニア採用担当：垂水秀明さん
エンジニア内定承諾率100%?!と驚かれた方も多いかと思います。（正直なところ、私もカンファレンスでは耳を疑いました）
候補者さんに、社内の現場のエンジニアメンバーに最大限に寄り添った採用をしていた結果として非常に高い内定承諾率を出せている印象でした。
3-1. 面談担当のエンジニアに「アトラクトの大切さ」を理解してもらう
大前提として、私たちが欲しいと思うエンジニアの方は他社でも欲しい層になるので、面談に参加いただくエンジニアにアトラクトの大切さを発信していったようです。
社内ブログで
・なぜアトラクトするのか
・アトラクトするにあたって、どのように考えればいいのか
などの採用における根本の部分を統一化させていったようです。
候補者との重要なタッチポイントである面談では自分たちも見極めをされているということを理解してもらうことで面談後の振り返りでも候補者に対してアトラクトできているか積極的に振り返ることができるようになりました。
3-2. 「候補者のニーズに合わせて」自社の紹介を実施
カンファレンス内で「候補者に寄り添う施策を打つと返答率・内定受諾率は上がる」と仰っていたBizteX社の垂水さん。具体的にはどのように寄り添った施策を行なっていたのかというと・・・
企業都合でやって欲しいことではなく、あくまでも候補者にとってBizteXで働く意味を見出すこと、候補者の希望するキャリアに繋がる職務内容・経験が積めるということを説明していたようです。
経験を活かすことを前提として中途採用を進めるのは当たり前なのですが、こんなにも超売り手市場のエンジニア採用市場において、候補者に寄り添った提案ができると良いのではないでしょうか？
上記BizteX社の事例は当社としてもエンジニア採用のStandardになるのでは？と思い候補者の希望に合わせた採用施策をいくつかまとめてみました。
4. 半年で40名採用？！シリーズAにおける採用のウラとオモテ 〜株式会社FLUX〜
そして最後の登壇を飾ったのはTop of Startup HR賞のFLUX社。FLUX社は当社でも10名以下の頃よりお付き合いさせていただいている企業様になります。そんなFLUX社では今年3月にシリーズAの資金調達を実施し、半年で組織の規模は60名→100名に。
この半年間で採用におけるオモテとウラについてお伝えいただきました。
▼株式会社FLUXについて
シリーズA
テクノロジーをカンタンに」という壮大なミッションを掲げるFLUXでは、オンライン売上最大化SaaSの「AutoStream」とオンライン化を支援するノーコードウェブサイト作成SaaSの「siteflow」という2つのプロダクトを開発・提供しております。
▼ご登壇いただいた方
- 人事責任者：鷲田諒さん
半年で40名採用成功できたオモテとウラを
・全メンバーのコミット
・経営陣のコミット
・人事のコミット
と主に3つの観点でお伝えいただきました。それでは紹介していきます。
4-1. 全メンバーのコミットメント 〜リファラル採用における工夫〜
40名の規模にするには全て媒体・エージェントなどの手法では上手くいく訳もありません。全員採用が非常に重要ですね。そこで実施したことは、「リファラル採用」の浸透です。ハード面・ソフト面と分けてリファラル採用の施策を実行したようです。
結果として、リファラル採用の割合はこちら👇
【「ハード面」で行った施策】
- インセンティブ付与
→ベース給与自体をUPする
【「ソフト面」で行った施策】
- メンバー全員で拡大の意識を醸成
特にインセンティブ付与部分でベース給自体をUPする企業は少ないのではないでしょうか？現フェーズにおいて、全社員一丸となって会社を拡大していくことを非常に重視しているため、インセンティブとしてベース給への反映をされているそうです。
4-2. 経営陣のコミットメント 〜全職種「内定承諾率85%以上」の秘訣〜
採用活動を行うにあたり、採用ポリシーを設定しているようです。ポリシーを設定していると採用活動を行う中での「曖昧」な部分を最小限に抑えられるのではと思います。主に下記の採用ポリシーを経営陣含めて設定したようです。
・採用を全タスクの中で"Priority1"へ
→社内MTGや社内のメンバーで完結する予定であれば、その予定をリスケし、面接を最優先に。
※ちなみに、Sansan社、freee社などは面接を最優先をする文化があるようで、既存の予定をリスケして面接を優先的に調整をする、などはよくあるようです。
・書類選考から経営メンバーがコミット
→経営陣が応募者を日次でチェック。
書類選考から経営メンバーが一貫して選考に携わることで候補者に最大限寄り添ったオファーができ、さらには現場とのミスマッチを軽減できるそうです。結果として内定承諾率にも好影響が出ているとのことでした。
・「違和感」という名の直感を大事にする
→採用において感じた違和感は適宜シェア。
面談や面接・採用における取り組みなど含め小さな違和感は採用定例等で適宜シェアすることでFLUXなりの採用活動を目指し続けているようです。
4-3. 人事のコミットメント 〜ひとりめ人事が注力したのは、徹底的な候補者目線〜
人事責任者の鷲田さんがひとりめ人事としてFLUXにジョインしたのは、今年の2月。約8ヶ月の間、まずとにかく候補者目線に立って、タスクに優先度をつけ施策を回してきたようです。特に候補者目線で何が足りていないのか？それに応えるような発信を強化されたようです。外向けの採用資料がない所から、あらゆるBookの作成、Wantedlyでの採用広報なども定期的に実施することでFLUX社としての採用認知を図っていかれたようです。
ひとり目人事としてジョインされた場合、何から始めて行くべきなのかはかなり迷うかと思うのですが、採用広報施策等はぜひ参考になるのではと思います！
最後に
いかがでしたでしょうか？
今回ご登壇いただいた企業の採用をもっと知りたい・・・！そう思われた方はぜひお気軽にご連絡いただければと思います。
▶︎ Best of potentialighter
・株式会社Housmart 河島さん
・ユニファ株式会社 赤沼さん
▶︎ VPoE賞
・株式会社BizteX 垂水さん
▶︎ Top of Startup HR賞
・株式会社FLUX 鷲田さん
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