エンジニア採用におけるエージェントコントロールについて

前回のnoteはダイレクトリクルーティングについての解説でしたが、今回はエージェント（紹介業者）についてまとめてみます。

エージェント（有料職業紹介）とは

厚生労働省から認可を受けて、有料で人材を紹介できる会社のことを指しています。一定の基準が有りますが、比較的参入障壁が低いため、小さな会社から大きな会社まで星の数ほどのエージェントが居ます。
ちなみに無料職業紹介というものもあり、ハローワークが担当しています。

どれ位の人が利用しているのか？

原典を失念してしまったので、大体この程度と認識いただければと思いますが、日本の転職者の中で2割～3割位の方々がエージェントを利用した転職活動を行っています。2019年の総転職者数は351万人のため、100万人弱がエージェントを利用しての転職をしているので、かなり大きなシェアを占めているように思えます。

なぜエージェントをコントロールしなけれなならないのか

星の数ほどいるエージェントに対して、エンジニアの採用活動をしている企業も星の数ほどあります。

その中で、自社に候補者（転職希望者）を紹介してもらわなければ採用ができない採用弱者が単なる業者としてエージェントを扱ってしまう事で、結果として良い人を採れないなどの事象が発生してしまいます。

それは、2つのポイントを意識していないために起こります。

・エージェントも人なので、スキと思える会社を優先させる
・成功報酬型のビジネスモデルなので、決定しやすい会社を優先させる

エージェントコントロール方法

この前提を踏まえた上でのエージェントコントロール方法ですが、まず担当した営業担当が両面型（企業担当+候補者担当の両方を担当する）なのか、企業担当なのかを確認します。

●両面型の場合
・片面型と比較して担当する候補者数が少ないケースが多いです。どのポジションが強いかヒアリングしましょう。
・強いポジションに対して、具体的にどんな人が必要かお伝えしましょう。
　・社外に出せる情報をすべて出します
→貴社の社外リクルーターになっていただくことがゴールです。

●片面型（企業担当が会いに来る人で、候補者担当が先方社内にいる）
・先方社内で展開しやすい会社紹介資料を用意しましょう。
・候補者担当が求めそうな情報を企業担当にヒアリングしましょう。
　・社外に出せる情報は全て出します
→企業担当が貴社のファンになり、紹介会社内での布教活動をしていただくことがゴールです。

●協力関係を築く上で大切なこと
・担当者のクオーターや月次の目標設定内容を把握しましょう。
　・候補者紹介数、面談設定数、面談設定率、決定数、決定額などマチマチ
　・目標に合わせて、自社であれば何に貢献できそうか伝えましょう。
・書類選考のフィードバック速度は貴社への協力度に影響を与えます。
・NG理由の共有は、貴社がどんな人を求めているかの相互理解になります。

●特別な関係を作る
・ある程度目線がすり合ってきたら、書類選考不要と伝えましょう
・クオーターで目標を設定して、達成出来たら飲みに行きましょう
・月末などの締め日に向けて、クロージング調整などが可能であれば調整しましょう。

まとめ

他にも色々ありますが共通しているのは、パートナーとして相手側を理解し、仕事を依頼することです。業者と括るのではなく、貴社をスキと思える社外協力者を増やす認識で仕事を依頼できると良いのではないかと思います。

■あるよって何やってる会社？
このnoteでは人事の仕事や、経験者ならではの人領域の施策や、対策について語っていきます。
企業毎に発生する課題はマチマチなように感じますが、似たような課題に直面している会社が非常に多いです。それらを体験してきた人事であれば、同じような課題を抱える会社に適切な対策を講じることができると信じています。そんな事業を運営しています。

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