気付かぬうちにリテンションマネジメント

こんにちはAME&です。
直近とある企業の人材戦略会議にお邪魔しているときに「あ〜これって気がつけばリテンションマネジメントしてるな〜」と思ったことがあったので備忘録も兼ねてシェアしたいと思います。

その企業では来期採用を加速させていこうという会話がメインでした。その時こんな会話がありました。

「採用時に適正検査いれよう」

これがかなり盛り上がるきっかけになりました。

なんで適正検査入れるの？

これを発案した背景としては、採用を増やすためには採用フローを整える必要がある。というのが背景でした。
確かにまだこの会社は採用フローが未成熟で整える必要があるのは確かです。適正検査はなぜ採用フローを整える上で優先順位が上がったのか？

「最近新しく入社した人がすぐにやめる」

このような発言もありましたが、まだまだ解像度がない。
なんでやめるんだろう。。。

「人材要件を満たしていない、、、かも」

なるほど、じゃあやることはいっぱいあって

・面接の品質がばらついている
・人材要件が言語化されていない
・候補者のクオリティを可視化できていない←これ適正検査
・オンボード失敗している（これはまた色々ある、、、）

という形で可能性は多々あり、網羅的にやらないとダメだよね、という話につながりました。その中でもどれが優先度高いの？？という議論になっていきます。

あれ？採用強化の話が、気付かぬうちにリテンションマネジメントしてるかも、、、

あれ？あの人リテンションマネジメントしてる？

リテンションマネジメントの概念は非常に広い

このように言われてみれば当たり前ですが、採用の会話でもリテンションマネジメントのスコープに足を踏み入れてくるなど、人材を取り巻くアジェンダでリテンションマネジメントを考えない要素ってないんじゃないか？なんてふと思った例でした。

（編集：吉村）