空き家買取専科 組織作りを考える１年の取り組み
第四話 シン・ビジョンの制定へ
こんにちは。子育て広報の三輪です。
今回は、沖縄リトリートでの学びを静岡に持ち帰り、実際に社内での変革してきたこと。特に、ビジョンの見直しやグリーン委員会についてお話しをしていきます。
＼社内変革開始／
空き家買取専科 ビジョンについて考える
スタッフへの研修の展開と共に取り組んできたことは、ビジョンの見直しについてです。
沖縄リトリート参加メンバーのミーティングにて、話題に上がったのは、会社のビジョンとして５年前に作った「人の才能を爆発させる会社」が、現状の空き家買取専科のビジョンとした時に、ズレが生じてきているのではないかという意見でした。
株式会社Sweets Investment ビジョン
人の才能を爆発させる会社
●人の才能を最も大切にする
●自分らしさが発言する
●人財✖️人財で成長する
『人の才能を爆発させる会社』を作った当時からの変化
「人の才能を爆発させる会社」という（株）Sweets Investmentのビジョンを作った当時は、現在のスタッフはほとんどおらず、どんどん成果を上げ、半期（パートは四半期）に一度、目標を立て＆振り返りと評価をし、給料も増やして、ベンチャー企業としてガンガン稼いで行けるようになろうという時期でした。
しかし、スタッフが増えるにつれ、価値観や家庭環境もスタッフそれぞれ違ってきました。
自分の才能を伸ばしていくのに何ができるのか考えると難しく考えてしまったり、子育てや介護があると、仕事よりも家庭への意識の比重が大きく、仕事としてはもちろんしっかり取り組むが、ガツガツ成長して行こうとなると息苦しさや辛さを感じるスタッフもでてきました。
そこで、まもなく創業から１０年目を迎えるにあたり、（株）Sweets Investmentの第二創業期ととらえ、「才能爆発」というビジョンをアップデートし、諸所の会社の方針や施策をシン・ビジョンに沿った形で検討し動かしていくべきと考え、リトリートに参加したメンバーを中心にシン・ビジョンづくりがスタートしました。
ビジョンの見直しスタート
まずは、元々のビジョンにある「才能爆発」
「私が才能が爆発した状態」をイメージし、現状の分析からはじまり、５〜１０年後の自身の生活スタイル・働き方・会社でのポジション・理念などと共に、それに対し今から始められることなどを共有しました。
会社視点だったり、個人視点だったりして、同じお題でもひとりひとり考えていることがバラバラなのも面白かったなっていう印象です。
さらに、これまでのキーワードやスローガン的なワードを振り返りました。
このようなブレストを通し、「ビジョンを捉え直し、このままでもありなのかも？」という意見や「才能爆発は、ちょっと早すぎたんじゃないか」「スタッフの承認欲求にどう答えるチームであるかを入れたい」など、いろいろな意見が出る中で、「人の才能を爆発させる会社」は経営者たちの願いという位置付けにし、空き家買取専科としてのビジョンを本格的に考えていくことになりました。
宿題でそれぞれが考えてきたビジョン案をプレゼンし、揉み合い、ついにシン・ビジョン＝空き家買取専科としてのビジョンができあがりました。
シン・ビジョン＝空き家買取専科のビジョンが完成！
空き家買取専科 ビジョン
在るものに目を向け よりよい明日を想像する
●空き家を地域の資源として活かす目を持ちます。
●人の持つ可能性に目を向けそれを信じます。
●今在るものを大切に、それをより良いものにする為に考え動きます。
ブレスト時には、Renovationなど横文字を使った案が多かったのですが、最終、誰にでもすぐわかりやすい言葉にまとまりました。「在るもの」は、スタッフの個性だったり、空き家だったり、今ここに在るものを大切にして行こうという想いが込められています。
ビジョンの発表と同時に
この空き家買取専科のビジョンは、２０２２年１２月２７日の会社創立記念日にお披露目し、翌年１月の朝礼から導入しました。
空き家買取専科のビジョンが制定されると同時に、人事制度や評価、組織づくりも変革していく必要性を大きく感じました。
「昇給と評価を紐付けないというルールを取り入れるだけでも、かなり大きな変化になるのかな」「いまの評価制度・人事制度がもっとよくなると良いなぁ」「どの仕事をしていても対等に発言できるようにしていきたい」「頑張ったことを頑張ったね、と言ってもらえる関係は、組織の中でとても大事だと思っている」など、これまでの人事制度を見直すことになりました。
評価制度（人事）も見直すことに
２０２３年１月の初っ端の朝礼にて、黒田さんより、「評価制度を見直します。それまで、評価もしません。昇給もありません」とスタッフに発表。
スタッフの皆はビックリしたと思います・・・！
一方で、評価されるというプレッシャーや、やり切れていない業務へのマイナス意識から開放された感があります。今後、人事体制や評価、昇給をどのように整えていくのか・・・
なかなか難しいお題であり、このnoteを書いている今もまだ、人事制度は決まってはいませんが、スタッフ皆が納得し、成果を出していける環境やマインドを皆でつくっていきますので、楽しみにお待ちください。
組織をつくっていく上で、組織は進化していきます。
一般的な企業は、トップダウンの段階的構造を持つ組織〈アンバー組織（順応型）〉や目標達成を第一に考える合理的な組織〈オレンジ組織（達成型）〉が多いと思いますし、弊社もまだまだオレンジよりの部分もありますが、個人が意思決定できるフラットな組織〈ティール組織（進化型）〉やメンバーが主体的に行動できる組織〈グリーン組織（多元型）〉を目指しています。
（現代の日本にはオレンジ組織の企業が多いという特徴があります。オレンジ組織は、指示系統は明確でありつつも、成果を出した社員が出世しやすい特徴があります。成果を徹底して管理するため、数値化が用いられたり、効率化が図られることも特徴です。ただ、実績を残した社員が出世する組織スタイルのため、社員同士の競争が悪化して人間関係に亀裂が生まれたり、長時間労働が常態化してしまうデメリットが存在することも事実です。）
グリーン組織委員会が誕生！
また、２０２２年１２月から、グリーン組織委員会が立ち上がり、再度、心理的安全性を学ぶワークや対話会などが、改めてスタートしました。
どうしたらグリーン（多元型）やティール（進化型）組織つくりをしていけるのか！？
次回は、対話会について掘り下げて行きたい思います。
第一話はこちら
第二話はこちら
第三話