エンジニア採用力が高い企業はココまでやっている！採用力が高い企業の共通項とは？本当は教えたくない採用マーケティングのイロハ。

-採用力が高い企業の共通点とは？

採用力が高い企業は間違いなく、他社がやっていないレベルでPDCAサイクルを回しています。
「多くの会社がやっていないことをやっている」ではなく、「多くの会社がやっていないレベルでやっている」のだと思います。
高いレベルでPDCAサイクルを回している会社は少ないので、採用で勝てる可能性が非常に高く、かつ再現性があるため強力な仕組みになっていると言えます。
採用活動はどうしてもイケてる人事とイケてない人事で、効果や成果二極化してしまい、属人的になってしまいます。
「人」ではなく、「仕組み」で勝つか。
この仕組みを支えているのが、「高いレベルでPDCAサイクルを回す」ということです。

-採用力が高い企業がやっている高いレベルとは？

では採用力が高い企業だけが実践している、「レベル感」とは一体なんなのでしょうか？
ダイレクトリクルーティングでの事例を見てみます。

＜採用力が高い企業がやっている「ココまで」とは？＞

1.自社の採用における勝ちパターンを見つける
2.自社に合う（相性の良い）採用手法、採用媒体を見つける
3.勝ちパターンを他の採用手法に展開する

1.自社の採用における勝ちパターンを見つける

勝ちパターンを見つけることが自社の採用力に直結します。
では、勝ちパターンを見つけるために必要なことはなんなのでしょうか？

以下の4つです。

A.自社が採用したい人材を明確にする

B.採用したい人材が転職で重視するポイントを明確にする

C-1.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、他社（同業界／他業界）が訴求しているメリット・価値を明確にする

C-2.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、自社で提供できるメリット・価値を明確にする

D.採用したい人材に適切にアプローチできる媒体を明確にする

ここで勝ちパターンを見つけるためのプロセスはA〜Cを指します。
「採用したい人を明確にして、その人が転職をする中で重視するポイントを考え、他社がメリットを提供している中でも、自社に興味を持っていただけるためのメリット・価値を知る」ことです。

これを多くのテストを通して、これだ！というもの＝勝ちパターンとして見つけ、育て、尖らせていくことが求められます。

テストを通して、勝ちパターンを見つける。
これが大変重要なことです。

では、どのようにテストをするのか？

・採用したい人物像をテストする（どのような人が自社に興味を持ってくれるのか？）
　-年齢
　-経験（業種／職種）
　-地域

・採用したい人ごと（セグメント）に転職軸（転職で重視するポイント）をテストする（どのような思考性を持つのか？）
　-安定思考？
　-スキル・キャリアアップ思考？
　-マネジメント思考？
　-社風軸？
　-働き方軸？
　-年収軸？….etc

・採用したい人にどんな訴求・観点が効果的かをテストする（どのようなメリット・価値を訴求すると興味を持ってくれるのか？）
　-安定思考？
　-スキル・キャリアアップ思考？
　-マネジメント思考？
　-社風軸？
　-働き方軸？
　-年収軸？….etc

これらをテストするために、「配信するセグメント」ごとにスカウトメール、求人票を作ります。
ダイレクトリクルーティングの場合、定量的に返信率や応募率が見えますので、セグメントが悪いのか、セグメントの思考性を把握できていないのか、セグメントへの訴求内容・観点が悪いのかがわかりますし、面談で定性的に「どんな点に興味を持ったのか？」をヒアリングして得た情報を、セグメント、スカウトメール、求人票に反映させPDCAサイクルを回していきます。

すると、どんなセグメント＝人材にはどのような訴求や観点をすることが効果的かがわかってきます。

2.自社に合う（相性の良い）採用手法、採用媒体を見つける

次にどのような採用手法、採用媒体が自社に合うのか？を見つけます。

D.採用したい人材に適切にアプローチできる媒体を明確にする

採用したい人材（セグメント）にアプローチする中でも、媒体によって効果が高いもの、効果が低いものが明確に分かれます。
どのような競合がいるのか？どのような思考性（転職時に重視するポイントなど）を持つ人が多いのか？などなど。

そのため、どのような媒体が自社にとって効果が良いのか？を見つけるためのテストが重要になるのです。

A.自社が採用したい人材を明確にする

B.採用したい人材が転職で重視するポイントを明確にする

C-1.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、他社（同業界／他業界）が訴求しているメリット・価値を明確にする

C-2.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、自社で提供できるメリット・価値を明確にする

D.採用したい人材に適切にアプローチできる媒体を明確にする

これらをテストによって明確になった時が勝ちパターンが見つかった時と言えます。

3.勝ちパターンを他の採用手法に展開する

最後に、ダイレクトリクルーティングで見つけた勝ちパターンをダイレクトリクルーティング以外の採用手法に活かしていきます。

例えば、エージェント向けに、どのようなセグメントに対して、どのような訴求をすることが効果的なのか？をデータや数字をもとに依頼ができます。

また、効果の高いスカウトメールや求人票の内容、面談で応募者が魅力に感じた点、よくある質問内容とそれに対する解答などの情報提供もできます。

すると、エージェントも貴社に対しての理解も深まりますし、効果が出ている内容を活かしてアプローチしてくれるので、有効応募者の推薦数が格段に増加します。
採用サイトに掲載するコンテンツなどにも活かせそうです。
社員向けのインタビュー記事などにも転用できそうです。
Indeedや求人広告にどのような訴求・観点を掲載すべきか？なども、簡単に転用・応用できます。

ここまでくると、ベースとなる仕組みができあがっていますので属人的ではなくなります。
これらを常にアップデートさせていくためのPDCAサイクルを回し、自社の勝ちパターンをより多くの採用手法に展開していくことで、採用力は自然と上がっていきます。

いかがでしたでしょうか？
採用力が高い企業が実践している高いレベルでPDCAサイクルを回す採用マーケティングについて理解いただけましたでしょうか？
少しでもヒントになれば幸いです！

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