エージェントコントロールのトリセツ。「応募者を増やす」ために、明日から始められること。

「エージェントコントロール（人材紹介会社のコントロール）」を意識できている企業が少ない。

企業人事がエージェントやコンサル企業にRPOや採用コンサルなどを依頼するケースが最近特に多い中、感じることのひとつ。

多くの企業で採用難が続いており、ダイレクトリクルーティングなど新しい採用チャネルが増えてきていますが、まだまだ人材紹介に頼っている企業は少なくないと思っていて。

エージェントへの適切な働きかけをすることで、早いタイミングで採用決定に繋がるケースは多いと感じています。

そんなちょっとの工夫で採用にまで結びつく「エージェントコントロール」についてのポイントを書いていきます。

【ポイント】
1,エージェントを知る（エージェント内の構造について知る）
　・重要なプレイヤーとは？
2,エージェントを動かす（エージェントを動かすためのポイントを知る）
　・情報デリバリーの方法について
　・認知してもらうために必要なこと
　・訴求してもらうために必要なこと

1,エージェントを知る
（エージェント内の構造について知る）

日々企業様とお話しさせていただく中でよくお聞きすること。
「エージェントサービスを活用している企業が感じていること」として
こんなことが挙げられます。

-エージェントあるある

・推薦が上がってこない
→「本当に自社のために動いてくれているの？」

・連絡がつながらない、適切な情報提供がない
→「本当に自社のために動いてくれているの？」

・ポジション情報など伝えていた内容が伝わっていない
→「社内での情報共有どうなっているの？」

・担当者が受け身で採用に結びつくための提案がない
→「どうしたら採用ができるか提案してほしい」

一方で、RPOや採用コンサルで企業人事担当者としてエージェントの方とお話しする際にお聞きすることとしてよくある声は以下の通りです。

-エージェントの本音は…

・情報が少なく応募者や進捗者の意向醸成ができない
・書類段階、面接後の詳細なフィードバックをいただけない
・意向醸成するためのストーリーをお送りし、面接官などに共有をお願いするが伝わっていない

ちなみに、私がよくやるのはエージェント向けにアンケートを取り、ぶっちゃけた本音をまずお伺いして、担当企業の課題やエージェントとのギャップを把握します。http://firestorage.jp/download/ff81f53816a652fb4d88d9dbb13be59ab47fc748

企業とエージェントの間に大きなギャップが生じているケースが非常に多い中、どうすれば双方がスムーズに動け、採用に結びつくのでしょうか？

まずエージェントについて理解をしていきましょう。
ご存知の方も多いかと思いますのでサクッと。

これも当たり前の話なんですが、ここで重要なことは「どのプレイヤーに対してアプローチすべきか？」です。

求職者と対峙しているCA（キャリアアドバイザー）ですね。
＊決して、企業担当のRA（リクルーティングアドバイザー）が重要ではないという話ではありません！

CAに対して,,,
・どう情報デリバリーを行うか？
・認知してもらうためにはなにをすべきか？
・自社が求める対象者に対して自社の魅力をいかに訴求してもらうか？
が重要ですね。
ここで次のポイントに移ります。

2,エージェントを動かす
（エージェントを動かすためのポイントを知る）

-どう情報デリバリーを行うか？

RA⇔CA間のコミュニケーションは口頭かメールです。
口頭で話してもCAからはエビデンスのため、「口頭で言ってくれたことを簡単でいいのでメールで送ってほしい」RAはよく言われるので、伝達手段としてはメールが基本かと思います。
そのためRAに対する情報提供もできれば、メール、Wordやパワポ等の資料などが効果的です。この点に関しては後で詳しくご説明します。

-認知してもらうためにはなにをすべきか？

求人票に書かれている有益な情報は見ればわかるので、求人票に記載がない情報をどれだけRAを通してCAに伝えられるかが重要です。

CAはその企業にまつわるたくさんの情報をインプットして、求職者の志向性に合わせて応募へのアプローチ、提案をします。

これは情報のピースを組み立ててパズルにして伝えるような感覚です。
故にCAが組み立てられるピース＝情報ができるだけたくさんあると有効です。

「候補者の志向性を考えるとあそこの会社だ！」－アンテナの役割
「候補者の志向性を考えるとあの情報が効果的だ！」－武器としての役割

この二つが結果的に認知度に繋がっていきます。

-自社が求める対象者に対して自社の魅力をいかに訴求してもらうか？

ではどんなピース＝情報が必要なのか？

CAが知りたい情報は以下です。
・企業について
・事業について
・採用ポジションについて

具体的には,,,
・What（なにをやっているのか？なにを目指しているのか？）
－ビジネスモデル、マーケットでの立ち位置など
・Why（なぜやっているのか？）
－理念、ビジョン、ミッション
・How（どうやっているのか？）
－企業、事業の優位性
・Need（そのために何が必要か？）
－採用背景、ミッション（スキルやマインド）＝人材要件

これらをできればパワポなどの資料でもいいのですが、文章に落としてメールでRAに送るのが良いでしょう。

例えば、採用ポジションのマネージャーから要件を聞いた際に、
どんな人がほしいのか？をヒアリングされていると思います。

経験、スキル、志向性、年収,,,etc

ここで質問ですが、そのヒアリングの後にこのような問いに答えられますか？
「このポジションを採用する意味とは？」
「このポジションを採用することで得られる（事業の）メリットは？」
「採用できない場合に被る（事業の）リスクは？」

このようなヒアリングを行われていますか？
「あなたが仮にこの対象者だとすると、自社のどんな部分にメリットを感じ応募すると思いますか？」
「あなたが仮にこの対象者だとすると、自社のどんな部分にデメリットを感じ応募しないと思いますか？」
「それに対してどう払しょく若しくはどんな情報をもとに訴求しますか？」

こちらはエージェントと相談する企業もあるかと思いますが、一定のあたり付けをしておくことが必要かと思います。

そして得られた情報をまとめてメールで送ること。
CAが知りたい情報は箇条書きでもいいので、文章で送ることが良いと思います。
なぜなら、RAがCAに展開するときにコピペで送ることで、伝達する工数が圧倒的に減るためです。そして求人票に反映してもらうように依頼することも忘れてはいけません。

「ポイントは伝達する工数を減らすこと」
言い換えると「RAがCAに伝える工数を減らすこと」です。

そこまでやらないといけないの？！という声が出てくるかと思います。
エージェントに口頭で情報を提供したときには、CA宛にどう伝達したのか？
その内容の粒度は確認した方がいいです。

そしてなにより大切なことは自社とCAの架け橋となるRAに対して、聞きやすい雰囲気を作ることが大変重要です。

人事担当者が変わった結果、「今まで応募がなかった」エージェントから「採用に至る」ことは往々にしてあるので関係性と言えばそれまでなのですが、エージェント担当者は選べないことが多いので以上のポイントを意識していただければよいのではないでしょうか？

【まとめ】

エージェントコントロールについて2つのポイントをご説明しました。
「人材紹介会社は採用のプロなんだから、そこまでしなくても何とかしてほしい」と思うかもしれません。しかし、外部の人間が知り得る情報には限界があります。

「人事担当者はその企業の顔」とよく言われますが、「人事担当者は会社の広報担当」でもあると思っています。採用成功のために必要な情報を、必要とするプレイヤーに届けられるか。
待ちの姿勢ではなく、人材紹介会社を上手く利用して採用を成功に導けるようにしていきたいですね。


上記に当てはまらないことがあれば一緒に考えさせてください！

@hamadaysk