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2ヶ月で20社のカジュアル面談を受けて気づいたことを元に作ったカジュアル面談「虎の巻」を作ってみた。

採用支援をさせていただく身として、ダイレクトリクルーティングなどで興味をお持ちいただいた方々へのカジュアル面談の実施をもとに応募への促進をお願いされるケースが増えきました。

ーそもそもカジュアル面談とは?
バスケの先輩である、もなきさん(@monakix1016)の記事を引用させていただきます。

『来年は「カジュアル面談」って呼んで「面接」をしないで下さいね』
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「カジュアル面談」とは…
肩肘張らずに、気軽な気持ちでオフィスに来て、ざっくばらんに話そうよという企業側からの誘いをキッカケに対峙する接点
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これまで1000名以上の方々にカジュアル面談を通し、する側の目線でいろいろと書いてきました。
が、する側ばかりではなくされる側を体験してみようと思い、とにかくカジュアル面談に参加させていただきました。

そこから気づいたことを今回書いて行こうと思います。

20社のカジュアル面談を受けて気づいたこと

・企業起点か、ユーザー起点か
・「情報量を増やす=応募率が上がる」は間違い
・言うことみんな一緒説
・口頭だからこそ聞ける情報を
・なにかご質問はありますか?という質問で感じたこと
・その他カジュアル面談あるある

ー企業起点か、ユーザー起点か

・企業起点(カジュアル面談をする方=企業)
・ユーザー起点(カジュアル面談を受ける方=ユーザー)

まずカジュアル面談を受けさせていただき、感じたことの大きなひとつがこちら。
企業起点に立って面談する企業が多いということ。
「当社の情報をお伝えすれば、必ずしや興味を持っていただけるようであろう」という前提に立っての面談だなと思いました。

実際受けてみた個人的感想は「へぇ、そうなんだ。」くらいの気持ちです。
もちろん、少なからず興味を持ったのでカジュアル面談を申し込んだわけなのですが、いきなりドバーッとお話しされても…というのが正直な気持ちでした。

また面談(=口頭)だからこそ聞けない情報開示をしていただける企業も少なかったように思いました。
その内容は調べたら出てくるんじゃないか?という内容がかなり多いように思いました。
面談じゃなくてよかったのに…ということは結構あったように思います。

ー「情報量を増やす=応募率が上がる」は間違い

カジュアル面談をする企業起点でお話しいただくことが必ずしも間違いなのではないと思うのですが、それは比較的その企業に対して興味度が高いユーザーにしか刺さらない内容なのでは?と思いました。

もちろん、カジュアル面談をされる方=ユーザーは転職活動を検討している、実際に活動をしている方々なので、転職に際して必要な情報は多い方がベターなのはわかります。
が、一番大切なことは「そのユーザーにとって重要だと思っている情報」が「適切に量として提供されているか」どうかだと思うのです。

ここを履き違えてしまうと、「たくさんの情報提供をしたのにカジュアル面談後に応募してもらえないのだろう?」となってしまう。

ー言うことみんな一緒説

「当社は○○な環境なのでスキルアップできますよ」とか「成長市場ですよ!」、「こんな経験が積めてチャンスがありますよ」などなど。
内容自体は違うかもしれませんが、どこの企業も言うことは一緒なんだなと思いました。

「スキルアップできる環境」「成長市場」「経験やチャンスがある」というのは事実でしょう。

が、そこでどれだけ成長できるか?はユーザー(=転職者)の実力と頑張り次第であって、そこを魅力ポイントとして訴求するのは「企業起点」での内容だと感じました。

これに類似するのが、中途入社者の方で「○○業界から転職してきたメンバーや○○職で活躍していたメンバーなどが在籍しています」というもの。

一見、活躍しているメンバーの業界や職種をもとに「業界未経験or職種未経験でも安心です」と伝え、「同じような業界や職種出身でで活躍している人が多いのだから自分も大丈夫だ」と思ってもらえることがゴールなのでしょうが、それってその人次第なところがあるんじゃない?と思ってしまいました。
要は自分事として捉えられませんでした。

ーなにかご質問はありますか?という質問で感じたこと

冒頭に企業起点でお話しをされているので、正直質問はほぼありませんでした。
聞き疲れたというのが本音。

その中で、これらの枕詞を並べて質問をしました。
「○○というキャリアを考えているのですが…」
「○○をしたいと思っているのですが…」
「○○な経験を積みたいのですが…」

それに対して、具体的な事例をもとに「できます」「できません」と回答をいただくのはありがたかったですが、質問に対しての回答を得るだけになってしまいました。
それ以上を望むのは高望みだと思うのですが、自分が思ってもないような提案をいただくという体験はありませんでした。

ーその他カジュアル面談あるある

最後にその他として、気づいたことをいくつか挙げてみます。

聞いてた話と違う…
例えば、責任者が来るよって言ってたのに出席されていないとか、面談と言いつつ実は面接だった…採用要件に書いてない応募要件がその場で判明するなど。
あとは事業責任者の方などとの会話で、事業戦略やサービスの今後について「教えて」「助けて」のスタンスでガチ相談をされるなど。

面談をして、会うこと自体がゴールになっているケースが多いなと思ったことと、お互いの可能性を探りながら擦り合わせていこうというスタンスの問題なのかなと思いました。








これらをもとに自分なりにカジュアル面談についての虎の巻を作ってみました。

カジュアル面談「虎の巻」

・ユーザー起点に立った内容を。
・回答ではなく、提案を。
・最少の時間で最大の効果を狙う。
・繋げる意識を持つ

ーユーザー起点に立った内容を。

当社についてのお話しをする前にやるべきことはこの二つ。

・ユーザーの期待値を知る
・ユーザーの軸を知る

これらを推し量るためにしている質問の一例がこちら。

■ユーザーの期待値を知る
「今回お話しを聞いてみようと思ってくださった理由は?」
「どんな部分に興味をお持ちいただけたのか?」
「今日はどんなことをお聞きしたいのか?」…etc

■ユーザーの軸を知る
「そもそも今回の転職を考えられた経緯は?」
「会社選びなど転職における軸は?」…etc

ユーザーの方の価値観は様々であり、ユーザーごとに聞きたい内容や何をどう伝えるのが一番最適なのかを測る上で必ずしている質問です。

例えば、「スキルアップをしたい」という言葉ひとつとっても、その人にとってのスキルアップしたと思える状態は様々で。
自分で研鑽に励み自分の中で納得できる状態を作り出せているという実感を持つことがゴールなのか、周りから「あなたはここが武器だよね、強みだよね」と認識をしてもらうことがゴールなのかによっても何をどう伝えるのかは変わってくると思っています。

そのため、ここは「○○なイメージと○○なイメージとどちらが近いですか?」など、あなたにとって適切な情報提供をしたいので是非教えてください!というスタンスでやることが重要だなと思います。

ー回答ではなく、提案を

上記を踏まえて、ユーザーの方ごとに「○○という印象を持ったのですが、イメージとして認識あっていますか?」などを繰り返していきます。
で、実際に質問内容などがあった場合は「○○さんの思考性をお聞きしていて、○○なことをされたい方と認識をしております。それを踏まえてお答えすると○○なポジションで○○なことをやっていただくことが一番最適かと思うのですがいかがですか?」と具体的な提案を差し上げる。
もちろん、過去に同じような思考性を持ち、入社してきたメンバーの事例があれば、入社後どういう思考でどういうことをやって今どんな状態なのかなど具体的な事例も必ず入れるようにする。

ここでのポイントは、「自分だけへの提案」かどうか。
ユーザーの方に、「今までの経験やこれからの展望などを明確に理解してもらえているなと感じてもらえているかどうか」とそれらを踏まえて「自分のやりたいことや目指しているゴールを具体的に考えて提案をしてもらえていると感じてもらえるかどうか」の二つかと思っています。

ー最少の時間で最大の効果を狙う

面談をしていると、ユーザーの方からいただく質問項目や面談で聞きたい内容が似てくるなと思います。

例えば…
・今回の採用背景は?(求人情報に載っていない情報)
・どんなことを求められているのか?(なぜ自分がお声がけされたのか?)
・どんな方が在籍しているのか?(経歴や人物像など)
・評価制度や働き方、福利厚生について
など

これらの中で、そのユーザーの方個人に関する情報は口頭で伝え、定型的な内容に関してはQA情報(よくある質問集)として記事を作って面談後にお送りするようにしております。

例えば…
・今回の採用背景について
事業部長や役員などに登場していただき、今回の事業上のビジョンやそのために必要だと思っていること、どんな部分を強化したいのかなどをお聞きし、そのために必要な人材とは?(要件、マインド部分)をインタビュー記事として制作する。

・どんな方が在籍しているのか?(経歴や人物像など)
「スキルアップしたい」「裁量を持って働きたい」「モダンな技術に関わりたい」など、過去に応募いただいたユーザーの思考性と同じような理由で転職をしてきたメンバーごとに、実際に入社した後にどんなことをやっているのか?苦労したこと、今感じていることなどをインタビュー記事として制作する。

・評価制度や働き方、福利厚生について
評価制度について、働き方について、福利厚生などについてもそれぞれ記事を制作する。

面談時には概要だけをお伝えし、詳細は面談終了時に記事をお送りするのでご参照くださいと伝えることで面談時間の削減とユーザーにとってもよりリアルな情報提供ができるので効果的だと思います。

ー繋げる意識を持つ

面談時だけで意向醸成を行い、応募してもらおうという意識を持たないようにすることも大切かと思います。
自分が持っている情報を伝えることはもちろんですが、そのユーザーにとって必要な情報提供ができる人がいるのであれば、そのメンバーとの面談を次回セットして伝えてもらう意識も大切です。
例えば、類似する転職軸を持って入社してきたメンバーがいるのであればその人に面談の依頼をするなど。
ただし、大切なのはユーザーの方に意図を伝えて選択権をユーザーの方に判断をしてもらうこと。
そうすることで、より高い体験価値を提供できるのでは?と思っています。

最後に…

長々と書きましたが、つまるところ「ユーザーにとって最適な情報を提供すること」こそが一番大切だと思います。
少なくとも面談で応募をいただけなかったとしてもいつかどんな形で関わるかはわかりません。
縁を大切にし、ユーザー起点に立ち真摯に向き合い続けることが一番大切だと思います。


☆カジュアル面談「虎の巻」のダウンロードこちらから☆

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続きは以下からご覧ください。

作成するにあたり、カジュアル面談の師匠である小川さん(@musan634)に極意をお聞きしました。



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HRに特化したオウンドメディア支援サービス「arimama」を運営するFanReCの代表。採用支援しながら、趣味でスポーツ事業やったり、百貨店で京都菓子売ってみたり、飲食業向けの集客メディア作ったり、ニッチなメディア作ってみたり… 口癖:「ええやん」「おもろいやん」「最高やん」