コーチングTips⑦　コーチングとティーチングを使い分ける

1on1をする時、上司の悩みとして「どうしてもティーチングになってしまう」というケースがあります。
メンバーの悩みに対して、上司は豊富な経験と知識があるので、どうしたらいいか解決方法を思いついてしまうため、アドバイスをしたり答えを相手に提示してしまうのです。

「こうしたらいいんじゃない」
「それじゃダメだよ、こういう方法はどうかな」

メンバーはこんな答えが欲しいのでしょうか？
果たしてそれはメンバーの成長のためになっているのでしょうか。

「ティーチング」が悪いわけではありません。
答えを持っていない新人や異動してきたばかりで知識がない相手に対して、ティーチングをする必要はあります。
一方で、メンバー自身が主体的に考え、学び、成長してもらうためには、「コーチング」を使った質問や対話が必要なのです。

では、どんな時に使い分けが必要なのでしょうか。
メンバーに対して、どんなアプローチをしたら部下が自分ごととして捉え、主体的な行動がおきるのでしょうか。

コーチングとティーチングを使い分ける

＜ケース１＞メンバーは上司に何でも聞いてくる。自分で判断できない依存型

このケースは上司が細かく指示をするため、メンバーは自分で考えることを放棄し、上司の指示命令に従う依存型になっています。メンバーとしては、上司に言われたことをしていれば楽ですが、成長はありません。

「どうしたい？」

上司は、メンバーに対して、絶大な信頼と期待を込めてWant　to～を聴いてみてください。
メンバーは、最初はハトが豆鉄砲くらったような反応かもしれません。
なぜならいつも上司から言われることをしていれば良かったから。
この質問を繰り返していると、メンバーは自分で考え、自分が答えをもっていいんだと自己認識が芽生え、主体的に考え・行動を起こすようになります。

＜ケース２＞メンバーは上司が話しかけないと何も進捗報告もなく、現状把握できない放置型

このケースは、相手のタイプによって「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける必要があります。
自分が主体的に考え行動を起こしていくコントローラーやアナライザータイプの人に、上司が細かいティーチングをしていたら、強みが発揮できずに、行動が止まってしまう恐れもあります。

上司の関わりを期待し、声をかけて欲しいサポータータイプだったら、まめに「今どんな感じ？」と進捗確認をしながらティーチングをする必要があるかもしれません。
またアピール好きなプロモーターだったら、「期待してるから、随時教えてね」なんて伝えたら、モーレツに頑張ってしまうでしょう。

（参考）相手のタイプを知り、強みをコミュニケーションに活かす

相手のタイプや状況に応じて、「ティーチング」と「コーチング」を使い分けることで、メンバーは成長・前進することができるのです。