CASTER BIZ recruitingが解約になるのはこんなとき
今月、私が関わらせていただいているクライアント2社から、解約したいとお話がありました。
私は約20社の採用活動に、採用戦略や施策などを担うCS（カスタマーサクセス）や採用広報ディレクターとして関わらせていただいているので、クライアントの採用成功・継続利用は重要なミッションです。
と、書くと、
継続利用いただくことがミッションなのに解約って大丈夫…？？
と思われますよね。それが・・・
解約理由と共に社内に報告すると、
『うんうん、良くやった！』という反応をもらえるわけです。
こんな感じ↓
これってCASTER BIZ recruitingの特徴であり、面白い文化だなぁ～と思うので、今回はこのことを書いてみようと思います。
まずはじめに
CASTER BIZ recruitingは採用業務を丸っと請負う採用代行サービスです。利用料は月額制になっており、もちろん他のサブスクリプション型のビジネスモデルを展開している企業と同じく、クライアントには長くサービスを使い続けていただきたいと思っています。
2社とのお付き合い開始～これまで
たまたまなのですが、2社ともお付き合いさせていただいた時期が近く、約半年間、共に採用活動に取り組ませていただきました。
2社の企業規模や採用目標はこんな感じでした。
・ITベンチャー
・担当者は、社長、他業務と兼務している人事担当者
・従業員規模は、30名以下、50名以下
・採用人数は、約5職種で1～2名ずつ、10職種以上で1～2名ずつ
1ヵ月目
最初の状況
当初の課題やご依頼の背景はこのような感じで、他のクライアントと同じようなものでした。
・採用に本腰を入れたいけど手が回らない
・どの媒体でどういう目標でやっていけば採用目標達成できるか分からない
・とりあえず求人原稿を出しているという状況
・求人原稿で魅力が伝わっているのか、改善したほうがいいのか分からない
・本格的にダイレクトリクルーティングをやっていきたい
キックオフMTGにて、事業内容など会社の理解をすることからスタートするのですが、2社とも、とてもビジョンや事業のユニークさがあり、しっかりそれを伝えられたら採用できそうというイメージが持てたのを覚えています。
まずやったこと
・採用計画のプランニング
・Wantedly、ビズリーチ、Greenの求人原稿作成＆改善
・Wantedlyの原稿運用
・ダイレクトリクルーティング（スカウトメール）
・候補者との日程調整
・採用広報のためのインタビュー、記事作成（1社のみ）
やってみて、うまくいったこと
・採用目標を達成するために必要な行動が明確になった
（1名採用するために●名の面談が必要 など）
・その数値を共通認識として持ちながら、進捗を追っていけた
・1社は特に、Wantedlyの原稿改善＆原稿運用の効果が顕著だった
（改善後に自然応募が一気に増加。昨年の応募数を半年で上回るなど）
・スカウトメールに返信があり、面談に繋がり始めた
やってみて、うまくいかなかったこと
・スカウトメールの返信率が目標を下回っている職種があった
・面談結果の共有がうまくいかず、採用活動全体のプライオリティや戦略がタイムリーに掴めていなかった
・事業戦略的に事業の詳細や今後の展望を表に出せず、求人原稿やスカウト文で、採用競合との差別化などがしにくかった
・進捗が悪い時こそ一丸となって取り組むことが重要だが、それがまだできていなかった
1ヵ月目を総括すると、「面接した人がとても優秀だった」など、少しずつ結果に繋がるような動きが出てきました。
ただ、採用活動を進める上で、クライアントとワンチームとなって取り組むことがとても重要。1ヵ月目ではここがまだ弱いと感じていました。
が、一体感は、共に仕事をする中で小さな信頼関係を積み重ねてこそだと思うので、2ヵ月目以降のキャスターチームの目標にしよー！と取り組んでいきました。
2～3ヵ月目で改善したこと
1～2週間のスパンで進捗を共有しながら細かい改善を重ねていったので、大きな改善だけご紹介してみます。
・スカウト返信率向上のため、原稿改善、スカウト文改善
・原稿改善のため、現場の方へヒアリングを実施
・採用担当者と採用要件の見直し、すり合わせ
・選考結果や進捗のヒアリングを細かく続けることで、クライアント自ら共有してくれるようになった。全体の優先度を把握できるだけでなく、一体感にも繋がった
3ヵ月後の成果
2社とも、募集職種の半分を3ヵ月で採用成功することができました！
CASTER BIZ recruitingは常時100社の採用活動に携わっているので、社内にノウハウはたくさんあるものの、会社ごとに勝ちパターンは違います。
なので、改善を重ねている最中はまだ正解が分からない状況。仮説をもとにコツコツと改善を続けていくことが必要なわけです。だからこそ、内定・内定承諾という結果が出た時は、ホントに嬉しい瞬間…！
こんな風に、クライアントの内定・内定承諾を全社的に祝い合う文化もあったりします。
3ヵ月目以降の取り組み
一度成功体験が積めて、「これがウチの勝ちパターンだ！」というのが掴めると、多くの場合そのあとは一気にスムーズに進むようになります。
「ちょっとうまくいかないな」「進捗悪いな」となったら、以前の改善をもとにテコ入れや見直しをすればいいので、改善が成果に結びつくまでが速くなるのです。
現在（サービス開始から半年弱）
2社とも、採用目標の達成がほぼ見えている状況で、弊社が関わった方が続々入社されています。
・昨年1年間で採用した人数を半年間で超えている
・現在の社員数の約1.5倍になった
その結果、先日、2社から解約の申し入れがあったのです。
その際にいただいた言葉はこちら。
「この半年で●名の方の入社が決まり、1人では到底実現できなかったので本当に感謝している。一旦は入社してくれた方の育成・定着に注力するので解約したいが、また採用ドライブかけるタイミングは必ず来るので、その時はまた頼みたい」
「●●という課題がある中で、●●名もの採用ができたことは、キャスターさんの力があってこそだった。これは、経営陣とも共通の認識で、また採用強化する時にぜひ力を貸してください」
もう、ジーンときました。
一緒にMTGに参加していた、採用活動のフロントを担うリクルーターは涙を浮かべていたほど。
誇り高き、『満足チャーン』
これを私たちは、『満足チャーン』と呼んでいます。
CSのミッションと相反するように思えるかもしれませんが、採用代行というサービス特性的に、採用成功＝チャーン（解約）になるということは当然あります。
ただ、成長している企業は採用を続けるので、長期利用してくださっている企業も多数ありますし、例え、一旦は採用できたのでと解約になっても、再び採用強化するタイミングで、必ず戻ってきてくださるんです。
実際に、常に一定数はリピートのクライアントがいるという状況。
満足いただいているだけに、終了の際はやはり淋しいですが、これからも採用成功にひたむきに向き合っていくのみです＾＾
チャンチャン！今日は以上です。
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