「理想の上司」は絶対目指してはいけない
こんにちは！
加藤裕也です！
結構インパクトがあるタイトルの記事ですよね。
これは、僕自身の言葉ではなく、田端信太郎さんが最近出版された書籍「部下を育ててはいけない」内で書かれている言葉です。
田端信太郎さんは、NTTデータ、リクルート、ライブドア、LINE、ZOZOなど名だたる大手企業を渡り歩いてきて、現在はオンラインサロンも運営している方です。
田端さんは同書のなかで、
「これからのリーダーは、“部下を育てる”というこれまで正しいと信じられてきた価値観から、真逆に転換しなければならない」と強く主張されています。
ただ、部下を育てずにパフォーマンスを発揮させるマネジメントとは、一体どのようなものなのか？
詳細は以下の記事を参照して頂きたいのですが、【上司の在り方】について書きます。
「理想の上司」は絶対目指すな
「理想の上司像」というものは人それぞれであり、マネジメントには「こうしたら絶対にうまくいく」という正解などない。
田端さんは、マネジメントについてこう考えています。
マネジメントするとは、 部下の力を引き出すことなのだから、その方法は直接、部下に聞けばいい。
「理想の上司」などという幻想を追いかけるのではなくて、時に父のような厳しさを見せ、時に優しい母のような慈愛を見せたりする大切さを説いています。
「ひとりひとりの部下の人生と深く関わっているんだ」という自覚をリーダーが強く持てば、状況に応じていかにマネジメントすればいいのかの答えも自然と見えてくる。
まさに、僕が経営やチームビルディングで大事にしていることそのものです。
仕事上だけの関係性でなく、目の前の人の人生と深く関わり、責任を持って一緒に前進するとコミットしていると、自ずといかにマネジメントすると良いかが見えてきます。
リーダーは好かれなくていい。支持率8~9割を目指せ。
会社組織における上司の支持率が、50%を切るようなら全然ダメで、80%〜90%でやっと合格、というのが田端さんの持論とのこと。
リーダーの役目は目標を達成することであり、リーダーは部下に「好かれる」ために存在しているわけではない。
しかし、だからといって、支持率が8割も行かないようなリーダーにいい仕事ができるはずもない。
「支持しない奴は、別の奴とトレードすればいい」という覚悟を持つべきなのだ。
リーダーの支持率は最低でも8割から9割は欲しいところだが、「支持する＝部下に好かれる」ということではないことを理解するのも大切だ。
大切なのは「好かれる」ことではなく、「支持される」ことだ。
リーダーは少なくとも8割以上の部下から支持されるのが当たり前だ。
そして、そのためには、
「どうすれば部下の能力を引き出せるか、どうすれば部下は能力を発揮しやすいのか」
「誰を部下にするか、誰は部下にしてはいけないか」
をいつも最優先にして考えることが重要です。
どうしても人は他人に好かれたいと思うものですが、全員が全員に好かれるのは不可能に近いと自覚し、支持される人であり続けることが大事です。
良いチーム＝仲良しクラブではない
良いチームや強いチームをつくるためには、メンバー同士のぶつかり合いや建設的な議論が欠かせない。
チームワークの大切さを説く人は多いが、チームワークを単なる仲良しクラブと勘違いしてしまうと、表向きメンバーの仲は良いが何も生み出すことのできない役立たずの集団と化してしまう、という意味だ。
真のチームワークとは、チームメンバー全員が和気あいあいとしていることと必ずしもイコールではない。
「これが正しい」と思ったことは遠慮なく提案し、時にはケンカも辞さずに本音の意見を戦わせる。
そして、ひとたび結論が出たなら、そこからはみんなが心を合わせてその実現に一点集中する。
これこそが真の意味でのチームワークである。
近年よく言われる表現に、「心理的安全性」というものがあります。
「心理的安全性」のあるチームをつくるうえでリーダーに求められているのは、以下の通りです。
① 議論の時にメンバーの話をさえぎることなく、最後まで聞く
② メンバー全員が少なくとも1回発言するまでは会議を終えない
③ チーム内の意見の対立に目を背けず、また抑え込もうともせず、全員でオープンに議論するようにする
メンバー全員がしっかりと自分の意見を言葉にでき、それに対して他のメンバーも自由に意見を言えるというのが Googleの言う「心理的安全性」であり、こうした土壌があってこそチームは成果を生み出せることになるのである。
まとめ
「理想の上司」を目指すと「迷える上司」になりがちで、そうではなく、「成果を上げる上司」になることが重要です。
組織やチームでリーダーとして牽引する人が大事にすべき内容が数多く書かれた記事で、この記事はほんの一部抜粋なので、是非読んでみようと思います。
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