【採用市場】採用手法が変わる！企業が注目する最新トレンドとは？
こんにちは。
ソーシャルリクルーティング支援｜日本最大級の候補者データベース「AUTOHUNT」を提供するXAION DATAの沖山です。
弊社ではオープンデータ収集・統合化特許技術をもとにHR領域にて、「自社の採用認知形成に悩んでいる」、「既存の顕在層採用サービスでは採用要件に合致する人材が見つからない」といった採用課題解決のため、採用サービス「AUTOHUNT」を提供しています。
前回の記事では、「中途採用で候補者獲得が難しくなっている3つの要因」についてお伝えしました。
今回は、中途採用のみならず新卒採用含めて、目まぐるしく変化している採用手法と付随するサービスについて、詳しくお伝えいたします。
採用手法の推移
インターネット業界では、新しいデバイスの普及、回線速度の高速化によりWeb1.0から2.0へと移り変わり、ブロックチェーン技術の発展によって間もなく時代は「Web3.0」へと移り変わると言われていますが、採用市場においても時代とともに媒体や手法は変化してきました。
転職者のキャリア思考、転職タイミングなどの多様化・複雑化に合わせて業界やポジション特化型など、近年多くの新しいサービスが生まれています。
企業としても複数の採用手法・サービスを取り入れる必要があり、採用手法のマルチチャネル化が進んでいます。
マス型採用から個別採用へ
まず、直近までは新卒採用,中途採用ともに、大規模な母集団を形成する「マス型採用」が主軸とされてきました。
「マス型採用」とは、就職サイトや合同企業説明会など、不特定多数の集団に向けたアプローチとなります。
ただ近年は、「個別採用」を取り入れる企業が増えてきています。
職種も、総合職や技術職と括られた職種ではなく、細分化された職種ごとに採用することが当たり前となってきたため、それに伴い、レイヤー/ポジション特化型のサービスや手法が次々と生まれ、多様化が進んできました。
新卒採用
新卒採用では、1870年代から求人広告の掲載がスタート。それから100年以上にわたって求人誌と広告、セミナーの開催を主軸に学生を集客していました。
2000年頃からは、新卒領域でも紹介サービスの利用が増え、2010年代以降はWebやSNS活用、スカウトサービス、ミートアップなど多様化が進んでいます。
大学在学中、1年生や2年生時などの早いタイミングからインターンへ参加する学生も増えており、企業としては就職活動解禁を待つことなく、いかに優秀な学生へアプローチできるかを考える必要があります。
またインターネットの普及により、情報やタッチポイントが多様化していることから、様々なSNS,メディアを活用してブランディングに繋がるアクションを実行することで競合他社との差別化を図る企業も増えていますね。
採用したい学生のペルソナと競合他社と比べた時の競合優位性などをふまえて、個社ごとに合った採用手法を見つけることが重要になっています。
中途採用
中途採用における候補者の獲得方法として、これまでは広告掲載からのエントリーやエージェント経由でのエントリーが大半を占めており、いわゆる受け身の採用手法が主流でした。
求人広告・エージェント
求人広告では紙からデジタルへ、エージェント紹介でも大手総合エージェントから、業界・ポジション特化型エージェントへとシフトしてきています。
媒体：紙の求人広告→デジタル広告（＋掲載課金型→成果報酬型）
紹介：大手総合エージェント→業界・ポジション特化型エージェント
一方、例えば「地方での採用であれば紙の求人広告の方が効果が高い。」「ポジションによっては大手総合エージェントに依頼した方が候補者が集まる。」というケースもあるため、一概には言えず、あくまで自社の採用力とペルソナを理解した上で戦略的に手法を選定することが大切です。
ダイレクトリクルーティング
そして、特に複雑になっているのがダイレクトリクルーティングです。
新しいスカウトサービスが次々と生まれ、業種,職種問わず包括的に候補者を抱えるサービスから、セールス職,エンジニア,スタートアップ/ベンチャーなど何かしらの軸に強みを持ったサービスが増えていることも特徴です。
また、最近では潜在層や転職サービスに登録していない層を含めてアプローチをするためのリファラル採用、ソーシャルリクルーティング、アルムナイ採用に関連するサービスも増えています。
採用のマルチチャネル化
以上の通り、最新のトレンドでは、採用数やポジション、ペルソナに合わせた手法を複数活用する採用手法のマルチチャネル化の実現に向けて、各企業が採用強化を進めています。
例）
・顕在層×セールス若手→大手エージェント経由
・顕在層×セールスハイレイヤー→ビズリーチ活用
・潜在層×エンジニア,ハイレイヤー→ソーシャルリクルーティング(SNS活用)
・潜在層×CxO/責任者→ヘッドハンターへの依頼
終わりに
採用手法を増やすことで必然と候補者も多様化していくため、この記事を読んでいただいている方の中でも、「新しいサービスを導入したことでエントリー数は増えたものの最低承諾数は変わっていない。」「以前よりも辞退されるケースが多くなった。」という、新しい課題に向き合っている方も多いのではないでしょうか。
そして、母集団形成と合わせて内定承諾率を高めるためには、それぞれの手法で獲得した候補者属性に沿った選考スキームの構築もセットで考える必要があります。
営業活動と同じように、アクション数を増やすだけでなく、仕組み化やデータ蓄積・ツール活用の重要性が高まっていると感じています。
以上、新卒/中途採用に関する手法変化の流れ、最新トレンドについてご紹介しました。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。
記事の内容にご共感いただけた方や採用にお困りの方、弊社サービスにご興味のある方はお気軽にご連絡ください！
AUTOHUNTについて
株式会社XAION DATAは、「自社の採用認知形成に悩んでいる」、「既存の顕在層採用サービスでは採用要件に合致する人材が見つからない」といった企業の課題を、AIテクノロジーを活用して解決します。
「AUTOHUNT」は、400万人を超えるプロファイル情報と500万社以上の企業情報を統合し、従来のクローズ型の採用データベースでは見つからなかった人材を、人・企業の双方の検索条件から横断的に検索することが可能です。情報が一元化されているため、従来手作業で実施する必要があった検索工数も大幅に削減できます。
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