人事制度に取り入れている、＠UPの独自理論

皆さん、こんにちは！株式会社アット・アップのユウセイです。

本記事を選んで読んでいただき、ありがとうございます✨

突然ですが、質問です。
現在の会社は”本当に”望んだ状態ですか？

望んだ状態が出来ているという経営者様もいると思いますが、
弊社がこれまでに関わってきたクライアント様には、

・”本当は”もっとこういう会社にしたい
・”本当は”理念浸透させたい
・”本当は”やる気に満ちた社員を増やしたい‥‥

‥‥このように、”本当は”こうありたいと、強い願望を抱く、
会社の経営者の方や役員の方を多く見てきました。

会社が”本当に”望んだ状態になるために、
今回は＠UPの独自理論でもある、
”感情デザイン”を用いた人材育成の根幹となる土台作りについてお伝えいたします。

土台の作り方を間違えると、
会社が望まぬ方向に人は成長していきますので、
今回お伝えする内容が少しでも参考になれば幸いです。

---

１．土台作りに必要となる感情デザイン

感情デザインとは、
「本当に望んだ自分」と向き合い、実現することで
人生や組織を豊かにするための理論です。

この感情デザインは３つの要素で構成されています。
一つ目、自己認識
二つ目、自己管理
三つ目、人間関係

それぞれを簡単に説明すると、

自己認識とは
自分自身のことを正確に理解できている状態、
企業でいうと、役職や役割を明確に把握しているかどうかです

自己管理とは
自分自身が望む状態に向けて効果的に取り組んでいる習慣
セルフマネジメントやセルフコーチングのイメージです。

人間関係とは
コミュニティでのコミュニケーション・チームワーク
目的の実現に向けて良好な人間関係が築けているかどうかです

---

２．なぜ感情デザインが土台作りに必要なのか

感情デザインは組織者としてのキャリアビジョンを明確にすることを目的としています。このキャリアビジョンこそが組織者にとっての土台となります。

逆にキャリアビジョンが明確ではない組織者が組織の上に立つと、
その組織は、経営者が望まない方向に進んだり、
組織内の人間関係にも悪い影響を与えます。

感情デザインの３つのフレームは
企業にも、個人にも、当てはめることができます。

《”企業”に感情デザインを当てはめた場合》
自己認識：企業の存在価値や在り方など企業理念やMVVが明確であるか
自己管理：理念やMVVからブレずに取り組むための制度や仕組み
人間関係：会社や理念を主語に良好なコミュニケーション

《組織の”個人”に感情デザインを当てはめた場合》
自己認識：MVVや理念の実現に向けて求められる人物像、役職、役割
自己管理：役割を軸としたセルフマネジメントや習慣
人間関係：立場や影響力を理解して組織にとって効果的なコミュニケーション

このように、＠UPの人事考課制度では、
企業や組織が望まない方向に進まないよう、
感情デザインの理論をフレームとして用いて
評価項目や各種制度の内容を作り込んでいます。

---

３．土台を甘く設計すると起きる問題

土台がズレているケース
・店長なのに、自分が店長である自覚がない‥‥
・３年目なのにビジネスパーソンとしての自覚が低く感じる‥‥
・マネジメントをする立場なのに、育成に関する勉強を全くしていない‥‥
・マネージャーなのに店長時代と働きが変わっていない‥‥ 等

このように、
立場や役割と行動が伴っていない人って、
どの組織にもそこそこいたりしますよね。

このような人たちに共通している事とは、
「自分のことを正確に理解できていない状態」
または、「自分の役割を正確に理解できていない状態」であることです。

感情デザインでは、
この状態の事を「自己認識がズレた状態」とお伝えしています。

---

４．ズレた状態を生み出さない取り組み

それは、
会社が本当に望んでいる目的・目標、求める人物像を明確にすることです。

まずは理念・MVVの作成、または整理。
次に、理念の実現に必要となる全社員に求める行動指針、
そして、役職に求める明確な人物像と価値観
これら全てを言語化します。

社員に求められる目的
店長に求められる目的
マネージャーに求められる目的
部長や管理職に求められる目的

これらを、それぞれ一つずつ丁寧に言語化して作り込むことで、
自己認識のズレを無くしていきます。

なぜここまで明確に言語化するのか、というと、
例えば、学生の頃は学年ごとに
目指すべき状態が明確だったと思いませんか？
1年生ではひらがなの勉強、2年生では漢字の勉強、3年生では‥‥等
具体的な年間カリキュラムがありましたよね。

ですが、多くの会社では目指すべき明確な状態がないことが多いです。
経営者の皆さん、人事担当の皆さんいかがでしょうか？
成長カリキュラムとなる土台が明確に存在していますか？

自己認識に必要となる明確な状態が存在していないと、
距離の決まっていないマラソンを走り続けてるようなイメージです。
ゴールの見えないマラソンを走り続けるのは、かなりしんどいですよね。

だからこそ、
入社してから、半年後にはこういう状態になってほしいから、
「今、あなたにないスキル、求めるスキルはこういうことだよ」
を言語化する必要があります。

今の時代、頑張ろうが頑張らなかろうが、
給与も支給され、生活していけてしまうので、
気づきを得られないケースが多くあります。

ですが、同じ勤務時間の8時間を過ごすのであれば、
【自分自身が成長できた方が間違いなく良いよね！】
【自身の理想＝会社が求める理想になれた方が良いよね！】
このように思ってもらえるように、仕組みを作ることが大切です。

この仕組みを作ることが、＠UPの人事考課制度です。

---

５．まとめ

いかがでしょうか？
今回は、人事考課制度に取り入れている＠UPの独自理論「感情デザイン」についてお伝えいたしました。

今日という日は一生に一度しかありません。
後悔のないように、今日から実践してみませんか？

今回お伝えした内容が、少しでも参考になれば幸いです。

---

「人事で価値を上げる、人事の＠UP」
会社名の由来
＠＝価値
UP＝上げる

---

結果はいつも「人」から生まれる。
「人」の成長無くして組織の成長はありません。
＠UPは企業理念である「現場力向上」の実現に向け、
「人」が望む未来を作り続けていきます。