人事のプロが伝える、絶対にやらない評価項目の設計とは
皆さん、こんにちは✨
株式会社アット・アップのユウセイです！
今回は、過去の記事にて
アット・アップのコンピテンシーについてお伝えしました内容を、
より具体的にお伝えしたいと思います。
テーマはこちら▼
「アット・アップが絶対にやらない、評価項目の設計について」
評価者と、被評価者の認識のズレが起こらないような設計についてご紹介していきます
それは聞いていませんでした、とか
それは知りませんでした、など
評価に不満が生じない方がいいですよね！
今回のアジェンダは以下のとおりです。
１．アット・アップのコンピテンシー評価とは
アット・アップの評価設計では内面と技術の2軸で評価をしています。
アット・アップの評価項目は大きく分けて２つ、
「内面的成長」と「技術的成長」の項目が存在します。
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内面的成長と技術的成長とは？
「内面的成長」‥‥組織の成長に求める能力
新入社員から経営幹部までの各層に求められる人間性や、
ビジネススキルが含まれる
「技術的成長」‥‥専門的業務スキルに求める能力
販売職であれば、セールスやプレゼンなど、専門的な能力等が含まれ
デザイナーであれば、使用するソフトの熟練度などが含まれます。
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この二軸のうち、「内面的成長」に用いている
評価項目が、「コンピテンシー評価」です。
▼詳細は過去の記事をご確認ください。
２．評価項目のポイント
それは、ずばり
一つ一つの評価項目に対して、この内容を設けています。
これができるといいよね！という理想の状態
「OKな行動」
これは絶対にやっちゃいけないよね！というワーストの状態
「NGな行動」
多くの企業の評価項目では、
OKな行動のみを提示しているケースをお見受けしますが、
OKな行動と、NGな行動について言語化することで、
被評価者は、具体的行動に移しやすく、セルフフィードバックもより質の高い内容になり、
評価者からすると、1on1面談の際に、評価しやすい設計になっています。
たとえば、アット・アップで実際に活用している評価項目を例に出してみましょう。
例）
5 共感力が高い
【OKな行動】ほかの人の気持ちを常におもんぱかっている。
【NGな行動】他の人の気持ちを気にかけない。
評価をする際、被評価者に対して、項目に対してどうだったか？
ヒアリングをしますよね。
その際、仮に
【OKな行動】ほかの人の気持ちを常におもんぱかっている。 のみを
提示していた場合に1on1面談を実施していることを想像してみてください。
ほかの人の気持ちをおもんぱかって行動できた？
できなかったことはあった？と、聞くと
OKな行動の内容を元に、できた時にはできました、と伝える事が可能ですが、
仮に、行動ができなかった際に、具体的にできない状態はどうなのか？が
不明確な状況で、「そういうことはないことはないですね」 等の
曖昧な回答が返ってくる‥‥なんてケースも多く見てきました。
人事制度は「人」の成長の為の手段のはずなのに、
これだと、気付きも得られず成長にも繋がらないですよね。
そんなとき、【NGな行動】他の人の気持ちを気にかけない。と
併せて明記されていると、振り返ってみたときに、
「普段は、基本的にOKな行動ができているけど稀にNGな行動をしてしまっている傾向があるな…」
「自分のことを客観視したときにNGな行動しちゃっているな」等 と、
”無意識”になったふとした瞬間に、NGな行動を取ってしまっていることに
気付ける可能性がかなり高くなります。
また、評価者から見たときにも、
OKな行動、NGな行動が具体的に明記されていることにより、
《できている》《できていない》の評価を、非常にしやすくなります。
これができるといいよね！という理想の状態
「OKな行動」
これは絶対にやっちゃいけないよね！というワーストの状態
「NGな行動」
これが、アット・アップにおける評価項目に対するポイントです。
３．明文化する３つの理由
OKな行動、NGな行動をそれぞれ明文化していますが、
なぜ明文化するのか、３つの理由をお伝えいたします。
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①社員の行動が明確になる
社員にとって、会社として求められる行動、求められない行動は何か？
実際に行動に移す際にも、明確に明記されていることにより、
OKな行動を、最初から実行することは難しいとしても、
まずは、NGな行動をしないように取り組んでみよう！と、
行動にも組み込みやすくなります。
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②ヒトに依存した評価が成されない（一貫性の向上）
1on1面談を実施する上司の考え方は十人十色ですよね。
仮に、評価項目に、そもそもの行動が明確ではなく、
「共感力が高い」という項目のみだった場合、
評価者が見た行動や思考に応じて、間違いなく評価が上下すると思いませんか？
ここで、具体的行動が明文化されていることにより、
誰が評価しても行動に基づいた評価を実施するので、
一貫性のある評価が可能になります。
これにより、評価のばらつきも減り、公平な評価が行われやすくなります。
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③より、濃い内容のフィードバックができる
1on1面談の際、具体的行動に基づいて、
より濃い内容のフィードバックが可能です。
例えば、社員は自分の強みや改善点を具体的に理解することができ、
自己改善や成長のための具体的な指針を得ることができます。
４．まとめ
いかがでしょうか？
今回は、＠ＵＰのコンピテンシー評価において、
評価者と、被評価者の認識のズレが起こらないような
取り組みについてお伝えいたしました。
具体的な行動基準がないと、人はなかなかチャレンジも難しいです。
今回お伝えしたように、OKな行動・NGな行動の
二軸を評価項目に組み込んでみませんか？
ぜひ、参考にしてください。
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