自社で決めた『パーパス』『MVV』をもっとも実現したいと思うのはトップであるべき。
前回、「弊社、中途社員の採用を開始しました」と投稿しましたが、その際に『Wantedly』を利用させていただきました。
※まだまだ募集中でございます！
『Wantedly』は企業の思想と求職者の希望をマッチングさせる場というサービスなので待遇などのウリはあまり記載することができません。よって、純粋に企業の想いや仕事のおもしろさなどを伝えて興味をもっていただく必要があります。
企業の想いは『パーパス』『MVV』になって表します。僕は前職のときから（その当時はパーパスやMVVは注目されていませんでしたが）自分が目指したいことはずっと考えていたし、社員と企業を結び付けるのはまさにそれだと思っていたので、この『Wantedly』の思想にはとても共感します。
※・・とはいえ、もちろん待遇も重要です。
自社の『パーパス』『MVV』をもっとも実現したいと想う人は誰か？
それは当然ですが会社の代表であるトップがもっとも強い想いをもたないといけません。トップが本気で実現したいと思わなければ、社員は何を信じてその会社に居続けようと思うのでしょうか。とりあえず流行りに乗っかって設定しているだけのものであるならば現場が混乱するだけなので、それならばいっそのこと「無い」方が良いでしょう。
『パーパス』『MVV』はどのように検討～決定していくか。
トップダウンもあるでしょうし、ボトムアップで決めていく方法もあるでしょうが、僕個人の考えとしては先述のように会社の代表である人がもっとも強い想いをもたなければいけないと思うので（周囲の意見は参考に聞くとしても）トップダウンで落とすくらいの方が良いんじゃないかと思います。
社員を交えてボトムアップで決めていくのも良いと思いますが、そこはやはりトップ自らの意志が強く反映されたものでなければ会社の方針にはなりえないのではないかと思うのです。なぜならば会社の最終的な意思決定はトップが行うものだからです。トップが『パーパス』『MVV』をもっとも実現したいと思う人でなければ、最終的な意思決定にブレが生じて結果として会社の方向性にも歪みが生じてしまうのではないかな、と。
例えば大きな売上が見込める事業や案件があったとして、それが自社で設定している『パーパス』『MVV』に反するような場合はどうするか？そういう決断が困難な環境におかれてしまった場合に苦渋の決断をするのはトップの仕事。会社の決断に責任をもつトップが『パーパス』『MVV』に対してもっとも責任を負っていなければいざというときの決断がブレていき、結局『パーパス』『MVV』はただのスローガンだったね、で形骸化して終わってしまうと思います。
※・・なので、本気でやるつもりがないなら『無い』方がいいです。
大事なのは『パーパス』『MVV』を設定することではなく、それを実現させることなのですから、トップに立つ人は一度決めたら「あとはよろしく」とならないようにしたいですね。
企業で設定した『パーパス』『MVV』は極力変えずにいきたいものです。その指針に従って多くの決断をしたことが企業文化になります。数ヶ月や数年程度で浸透するものではありません。このため、仮にトップが交代となる場合は次期代表の候補者のなかからもっとも自社の『パーパス』『MVV』を実現してくれる人を選ぶべきでしょう。
※候補者に挙がっているくらいだからスキルは当然備わっているとして。
何代にも渡って文化が引き継がれてこそ、その企業の『色』が染み込んでいくというものです。『パーパス』『MVV』に共感していない（無関心な）人がトップになるといままで積み上げてきたものは崩壊し、その会社のアイデンティティーが失われます。一度失ったものを取り戻すのは困難です。
このため、仮に『パーパス』『MVV』に共感していない人がトップになるのであれば、もともとの企業の文化自体を創りなおすくらいの覚悟がなければいけないでしょう。
会社はトップの舵取りが重要です。ときには選択に迷うこともあるでしょう。そういったときに選択の指針となるのが『パーパス』『MVV』なので単なるスローガンで終わりにせず、脈々と続く企業文化になるまで昇華させていけるようにしたいものです。
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