LAPRASの採用選考を受けて感じたCX(Candidate Experience)と、その重要性

2021年1月27日 09:28

yktakaha4こと、髙橋と申します。
こちらはnoteでの初記事になります。ぱふぱふ。

2021年1月よりSWE(Software Engineer)としてLAPRAS株式会社に入社し、LAPRASやLAPRAS SCOUTの開発に携わっています。
昨日公開されたこちらの記事で、内定(1名)とされているものです。
今はオンボーディング期間中で、もろもろのキャッチアップを頑張っているところです...！

そんな中、先日社内でBVS(ブランドバリュー・シート)共有会なるものに参加し、今後のLAPRASが目指すブランディングの方向性について伺う機会がありました。
こちらの詳細については追って発信があると思うので割愛しますが、その中で謳われていたCX(Candidate Experience=候補者体験)を重視した、マッチング・テックカンパニーというキーワードを見て、
先月まで転職活動をしていたひとりのユーザの立場から、LAPRASの採用選考で受けた候補者体験の振り返りをしてみたいという気持ちになったので、
入社エントリに替えて、こちらで記事にすることとしました。

応募に至るまでの経緯

候補者体験とは、本来それを提供している組織とは関係のない立場から語られる必要があると思いますので、意識を当時に飛ばしてみたいと思います。

弊社が提供するLAPRASは、主にITエンジニアのポートフォリオ自動生成サービスとして、2019年4月より提供が開始されています。

ユーザー登録メールを探したところ、私がLAPRASを認識したのは2019年6月頃のようでした。
当時は転職意欲自体は特になく、自分のエンジニアとしての活動量が、エンジニア全体、あるいは過去の自分と比較して程度の量なのか知りたかった...という動機があったように思います。
システムに監視が必要なように、個人としての活動量について定量的な指標で測定・評価したいと考えていました。その中で、相対的に不足していると思われることを補強していく...というサイクルを回していきたいと考えていました。

画像は私の2021年1月時点の公開URLになります。
登録時点での技術力は3.3程度だったと記憶しているので、少なくとも量の観点では一定の基準を満たすことができているように感じます。
以前と比較して、OSSのちょっとしたtypoやバグ修正にも細かくPRするようになったり、イベント参加に積極的になったりと、小さな変化ではありますが習慣化したことも増えました。

そうした活動を1年ほど続ける中で、LAPRAS SCOUT経由にて興味通知や面談のお誘いを頂くようになりました。
2020年の秋頃より本格的に転職活動を始めたところで、LAPRAS株式会社からもカジュアル面談の機会を頂き、そのまま選考に進むこととなりました。
サービスサイトはこちらです。

LAPRASの採用選考

現在のLAPRASのエンジニア採用選考は、カジュアル面談除いて1次から4次まで存在します。回数は多い方なのでないかと思います。
各選考でどんなことをやるのか、順に紹介していきます。

なお、LAPRASでは現在フルリモート勤務に移行しており、選考の全てのフローはWeb面接等を通じて行われます。

一次選考 (ハードスキルチェック①)

募集ポジションに応じた、独自の技術課題が格納されたGitHubのリポジトリに招待されるので、期日までに実装等をpushして回答します。
私はバックエンドエンジニアのポジションに応募したのですが、この技術課題を通じて志望度が非常に高まりました。

課題内容は、ポジションに関する実務ベースでの経験・知識にフォーカスしており、私の場合はリファクタリングやパフォーマンスチューニングなどの改善を適切に進められるか試すものになっていました。
作問者が社内のエンジニアでれば、企業側がどのようなスキルを持っていて、また応募者にどの程度のスキルを求めているか推測することができます。
もしも、問題の内容に熱意を感じるようであれば、技術者としての志向が一致していると言えそうですし、想像していたものと違ったのであれば、何かしらのミスマッチが生じている可能性が高そうです。

提出後、回答結果に対する総評と、より高い評価を得るために必要だった修正箇所をフィードバックしてもらえたのですが、こちらも志望度が高まる一因になったように思います。
学歴、職歴、携わったサービスといった事柄は、その人のバックボーンを知る上でとても貴重な情報ですが、それだけを基準に就業後の活躍を期待するのは、双方にとってリスクが高いように思えます。
一次選考で実務に近似した問題を解くことで、候補者、企業側共に、選考において活用できる情報を増やすことができます。(それも、とびきり鮮度が高いものをです！)

二次選考（ハードスキルチェック②）

二次選考は、社内のエンジニアとの面接となります。
内容はポジションにより調整しているようですが、私の場合はアプリケーション設計に関する課題を選考時間中に解き、結果についてディスカッションするという形式で行われました。

一次選考と比較して、こちらは制限時間を設けていることと、対面でのコミュニケーションという点が差分になっていたと思います。
エンジニア同士で、限られた時間で課題について議論できたことで、実務に対する具体的なイメージを持てたように思いました。

私としては、課題の読み込みと回答作成のペース配分に失敗してしまい、焦ってしまってうまく答えられなかった部分があったのですが、
選考後に頂いた総評では、その点について触れつつも、期待していた基準を満たした回答であったことから通過となったというフィードバックを頂きました。
ここで重要だと感じたのは、選考は通過基準を事前に定義し、それを定量的に満たしているかどうか冷静に判断すべきということです。
もしも、募集しているポジションおいて考慮不足の回答をしないことが求められるのであれば、そうした観点を選考に盛り込むべきであり、基準を具体化する過程で最も重要な資質が明らかになる効果もあるように思えました。

三次選考（ソフトスキルチェック）

引き続き、人事責任者および執行役員との面接を行います。
選考としては比較的長い時間を掛けて、過去の経験に関する質問に答えることとなります。

面接を受けていて印象的だったのは、成果や結果以上に、その過程であなたがどのような行動を取ったか、それはなぜか、それをどう評価しているか...といった、応募者の行動原理を探っていく質問が多く、自分の価値観を再認識するとてもいい機会になったように思います。

私は物事を端的に伝えることが苦手で、業務経験やそこでの成果を限られた時間の中で上手に伝えられず、結果不採用になったように感じた選考を幾つも経験してきましたが、この選考では思考のプロセスが明らかになるまで質問が続くので、結果、双方で回答に対する認識のずれが少なくなるように感じられました。
通過の報告を頂けた時は嬉しかったですが、仮に不採用となっていたとしても、会社と自分が重視する価値観のアンマッチによる結果とわかるため、残念ではあっても心残りは感じなかったと思います。

最終選考（カルチャーチェック）

こちらについては、以下の記事が参考になるものと思います。
現在は、業務上関わりの強い方(エンジニアなら、スクラムチームのメンバーやプロダクトオーナーなど)を中心に、希望する社員が任意参加して1対10くらいの人数比で実施することとなっています。

記事にもある通り、こちらは候補者のスキルを問うものでなく、選考が双方で納得した結果となることを目的として開催していると感じました。
これまでの選考では、どちらかというとLAPRASから応募者方向の問いかけが多いのですが、ここでは応募者側からも様々な職種の方に自由に質問を投げかけることができます。
ぜひ、入社にあたって譲れないことや、確かめたいことを準備して臨まれることをおすすめします！

最終選考を通過すると、晴れて内定&オファー面談となります。

入社してから知ったこと

ここでは、LAPRASに入社してから選考について知ったことを、ネタバレにならない範囲でこっそりとご紹介したいと思います。

まず、各選考の過程で、合否に関わらず選考結果に対するフィードバックをメールにて受けるのですが、これらは予め通過基準が設けられており、例えばxx点以上だったら合格といった、極めて具体的かつ定量的な方法で評価を行った結果を集約したものです。
一例として、以下は一次選考の技術課題の採点シートです。実装がpoint列に書いてある考慮事項を満たしていればcheck列の点数を加点するといった形式になっています。

こうした形式での通過判定は、選考担当者による合否のぶれを最小化するのに非常に効果的だと思いました。

私自身、入社後にエンジニアとしてカルチャーチェックに参加する機会があったのですが、通過基準のルールを一読して所定の方法で採点結果を伝えるだけでよく、透明性と合理性を重視したプロセスになっていると感じます。

また、これは採用選考と直接の関係はないのですが、LAPRASは組織形態にホラクラシーを導入しており、その影響か多くのことを明文化、体系化しようとする文化が強く根付いているようにも感じます。
これについては相性があると思いますので、選考の中で出会う人や、公開されている記事を通じて感じ取って頂けると幸いです。

まとめ

長々と続けてしまいましたが、今回LAPRASの採用選考を受けて気づいたことを書いて結びとしたいと思います。

第一に、採用選考におけるCX向上のカギは企業側にあると感じました。
IT業界の転職市場は依然として売り手(応募者)優位の状態が続いており、採用選考の場面においても、他の企業との差別化が必要な状況が続いているようです。

裏を返せば、知名度の高くない企業でも、企業として重要視している価値観を定義し、採用選考を通じて正しく伝えることができれば、志向のマッチした人材を採用できるということを示していると思います。

私が最終的にLAPRASへの入社を決めた理由は、プロダクトから採用選考、オファー面談まで一貫して定量的な評価と定義の明文化という価値観が浸透しており、自分自身もそうした志向を持った方と働きたいと強く感じたためです。

一例として、こちらは先日CSMの廣瀬さんが書いた記事ですが、エンジニアとカスタマーサクセスという違いはあっても、根底にある価値観については共通しているように感じます。

LAPRASは創業してから4年目の会社であり、あらゆることは流動的です。
ここに書かれている選考フローも、そう遠くないうちに変わるでしょう。
しかし、事業の方向性や組織のフェーズに合わせて重要視する価値観を少しずつ変容させていくことができれば、どんな困難にも打ち勝てる強いチームを作ることができる気がしませんか...！

今後の課題(もとい、広告)

今回、LAPRAS社における今後の課題についても、ひとつ気づいたことがありました。

私の入社までの経緯を振り返ってみると、その体験の多くがLAPRASやLAPRAS SCOUTといったプロダクトの外で行われていたことがわかります。
私たちのミッションは、すべての人に最善の選択肢をマッチングすることで、これは本来私たちのプロダクトを通じて実現されるべきものです。
よりよいCXをすべての人に広げていくために、エンジニアだけでなく、様々な職種の方の力が必要になります。

私と同じくバックエンドエンジニアを希望される方は、こちらです。

ご応募お待ちしております🐧

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