ハイブリッドワークにおける二種類の信頼

こんにちは。
カスタマーサクセスチーム マネージャーの小川と申します。
私は2021年2月にACALLにジョインし、2022年10月よりマネージャーを務め、現在約2年ほどACALLのCS業務に従事しています。
そんな私が最近シンガポールにてビジネスイベントに参加をし、新たな視点での気づきがあったので、以下考察も交えつつまとめました。

ハイブリッドワークとは

コロナをきっかけに今ではほとんどの人がハイブリッドワーク（出社とリモートワークを組み合わせた働き方）という言葉をご存知かとは思いますが、どれだけの方々が本当の意味で実践できているでしょうか。

そもそものハイブリッドワークを構成している要素として、大きく「場所」と「時間」という二つの要素があると考えますが、多くの方にとって関心は主に「場所」に向けられていると思います。
出社日を設けていたり、リモートワークをするにしてもセキュリティ上、カフェなどの公共施設での業務を控えざるを得ないために、自宅でのみリモートワークをされていたりなどなど。

しかし、本質的には「時間」についても考慮すべきであり、「場所」に加えて、ある程度決められた枠組みの中で働く時間を自由にデザインできるようにすることも重要かと思います。
つまり、ハイブリッドワーク≠「出社とリモートを組み合わせた働き方」ではなく、「場所」と「時間」の柔軟性を高めた働き方こそがハイブリットワークということなのかもしれません。

ハイブリッドワークを継続するために

ハイブリッドワークを継続するにあたり、組織における評価や、業務分担などいくつか課題があると考えます。
それぞれの課題を解決するにあたり、私は根幹にある必要な要素として「コミュニケーション」が挙げられると思います。

「コミュニケーション」にもオンライン、オフラインがあり、出社を一定義務化している組織であると、近接性バイアスがかかり公平性が欠けてしまうこともしばしばあるのではないでしょうか。
「コミュニケーション」において重きにおくべきは「信頼」であると思いますが、ある著書のハイブリッドワークに関する文献の言葉を借りると、ハイブリッドワークにおける「信頼」には、「認知的信頼」と「感情的信頼」の二種類があるとされているようです。

「認知的信頼」とは、チームメンバーが信頼でき、能力もあるという十分なエビデンスに基づいて相互に頼ろうとする意思のことで、「感情的信頼」とは、同僚や上司が自分に目配りや気遣いをしてくれるという考えに根差すものとのことです。*1

ハイブリッドワークでは業務の可視化が難しかったり、日々のコミュニケーションが希薄になってしまうこともあるでしょう。
組織としては、従業員同士が自由に接触できる「時間」や「場所」を設けてお互いの性格や価値観について理解を深める交流を促すことで上記の「信頼」を育むことができるではないでしょうか。

弊社のWorkstyleOSは働く人々の働き方に寄与できるプロダクトであると自負しておりますが、 上記で挙げさせて頂いた「信頼」を醸成していけるようなプロダクトを今後目指していければ良いなと個人的には考えております。

参考文献
*1　セダール・ニーリー. ハイブリッドな職場にどうすれば移行できるのか. ハーバード・ビジネス・レビュー. 2022年3月号. p.42-52