ロールモデルとメンター

ロールモデルとは

ロールモデルとは、他の人の規範になるキャリアや人材を指す言葉です。
女性のロールモデル、〇卒のロールモデルと言う形の表現がよく使われるでしょうか？会社にはあなたと同じ属性でバリバリ活躍している人がいるから、あなたも将来活躍可能だよってメッセージになります。
よって会社に”〇〇さんを女性総合職なら目指してほしい”と言われたり、社内広報で”若手エース人材の紹介”や”役員のキャリアの紹介”があったりします。最近のキャリア志向の若手世代は”ロールモデル”を求める傾向が強くなってきました。キャリア像が明確に見えない不安による離職防止や期待役割理解のため会社はロールモデルを作っている印象を受けます。

メンターとは

メンターとは英語を直訳すると、”相談者”・”助言者”になります。
会社では、ロールモデルよりは若い３～１０歳キャリア年数の多い先輩がなることが多く、比較的フラットで対等な関係で成長をフォローします。
メンターは短期的(近い将来)に目指す姿、ロールモデルは中長期的(遠い未来)に目指す姿という印象です。

メンターとロールモデルの違い

将来のロールモデルを育成するには

①まずメンター制度をしっかり育てる
取り組む業務や部署の年齢層によっては、ベテランがOJTをすることがあると思います。この場合新人はジェネレーションギャップなどを感じることがあるため、雑務などはメンターに指導を依頼するなどしましょう。
会社としては、メンター研修をしっかり行いハラスメントや間違えた指導方法が起こらないようにしましょう。
新人や若手の”この会社で通用するだろうか？”という不安を解消できる制度を目指したいですね。
メンター制度は”早期離職防止と早期戦力化”を目的に運用しましょう。
②ロールモデルは別枠で
幹部のロールモデル、時短のロールモデル、職種別のロールモデルなど複数ロールモデルを用意しましょう。またそれぞれに合った募集型研修などを用意すると”本人の希望と会社の求める将来像のミスマッチ”が防げます。
また将来のことなので、社会や本人・会社の考えが変わることも考慮し定期的な制度やモデルの見直しが必要になります。ロールモデルが機能すると会社のブランド力が上がり、採用などに好影響を与えます。
新人や若手が”自ら考えキャリアを形成する助けになる”制度が理想です。

次回予告

今回はロールモデルについて考察しました。
自主的にキャリアを形成できる手助けであって、本人のキャリア戦略や努力が重要だと感じました。ただ将来像が見えないと努力も続かないので必要な制度だと思います。
次回は行動変容を考察したいと思います。