【イベントレポート】これからの新卒採用について

人や企業のあり方は、時代の流れと共に変化していく。
そしてそれは、「新卒採用」という視点でも同じことと言えるでしょう。

今回は、そのお三方が登壇する人事向けワークショップに参加してきました！
株式会社Talknoteさんの事例をもとに、業界が異なる3社がいかにして新卒採用活動で成功を収めたのか、たくさんのお話を聞くことができました。

まず、登壇する3名のご紹介です。

・脇坂雄大さん
Talknote新卒採用担当。
大学時代に1年間休学し、「社会人において大卒資格はどれほど重要か」を見るために長期インターンに参加。その後大学を中退して紆余曲折経てTalknote入社。

・森太毅さん
BrandingEngineer新卒採用担当。
大学時代はフリーのバーテンダー。新卒で人材メガベンチャー入社後、大手教育会社を経てBrandingEngineerへ。

・西尾輝さん
Whomor新卒採用担当。
高校卒業後に草津温泉で働き、大学入学。
事業立ち上げなどをしながら新卒で人材メガベンチャー入社。Webマーケティング会社の人事部門立ち上げを経てWhomor入社。

■自社の理念を社員が体現できない会社はダメだ

はい、Talknoteの脇坂と申します。宜しくお願い致します。

Talknoteは現在、中途採用をストップし新卒採用のみに注力しています。

2～3年前のTalknoteは離職率50％を叩きだし、それによる埋め合わせ採用のために採用コストが増えてしまっていました。
また、それに伴い力のある中途社員が離職していくため、開発生産性が低下してしま
う。しかも売り上げの達成率が10％。会社として危ない状況でした。

理念は「全ての人をハッピーに」だったのですが、そもそも自分たちがハッピーじゃない。まずは自分たちが体現しなければ、関わる人やお客様を幸せにできないのではないかと考え、大幅に方針を変更しました。

■ターゲットは「離職率0％」

離職率を下げるために、
「あらゆることには時間もお金も惜しまず使おう」
「人間関係を網の目のように構築していこう」
と様々なプロジェクトに着手しました。

大きな施策として「理念について再考し、企業理念を0から考え直すこと」。
理念を再考した際には多くの社員が離職してしまいましたが、「この会社を本気で変えたい人は残る。不満があるけどそこまでしたくない人は辞める」という話のもと、お互いがその理解で進路を選択しました。
また、新しい理念を浸透させるために、朝礼やシェアを積極的に行い、さらに縁を構築していくために、家族ぐるみの補助を作ったりと、とにかく理念浸透にあらゆる時間やリソースを注ぎ込みました。
議事録・IR・日報など、会社の全てを見える化し、それに対して承認していくコミュニケーションをとるなど、「社員の自分事化」に積極的に取り組み、現在では離職率の10％未満、リファラル採用の人数増加など、当初の狙いが数字に現れ始めています。

■20卒は12名、5年後には新卒出身が250名いてほしい

そんな中、どうして新卒採用を始めたのか。

それは、中途と新卒で会社への愛着の上限に差があると考えたからです。
会社のことが大事で、だからこそ働きたいと思ってほしい。
だからこそ「どれだけ即戦力であるか」も大事ながら「Talknoteで無我夢中で働いて、どれだけ幸せになれるのか」に重きをおいて採用活動を行うことにしました。

そして、5年後に会社がありたい像を考えた時に、10万社にサービスを利用されるような会社になっていたい。その規模のためには、5年後には新卒が250人欲しい。
こうして、新卒採用の目標人数が設定されていきました。

■Talknoteの採用戦略

Talknoteの選考段階は
説明会＋1次集団面接→2次選考→3次選考→最終選考
という形になっています。

ここで特徴的なのが1次に不合格がなく、合格orSTAYのみ、何度参加しても良いということ。
1次選考では「自己の言語化」を行っています。
将来やりたいことが決まっていない、ならば
「自分はこういう人間だ」
「自分はこういう人間だと思われたい」
「こういう価値を提供していきたい」
という話から人間像を掴もうとしています。

この面接で、ナンバーワンを目指す人からオンリーワンを目指す人が増え、結果としてTalknoteではなくとも納得して就職活動を終えられるようにとしています。

「なりたい自分」の解像度を上げていくことで、Talknoteに100％マッチするというよりは、「自分がどんな経験をして、どんな環境に居たら幸せになれるか」を言語化していくことを目指しています。
そこで自己の言語化を進めていった結果「自分とTalknoteが合うこと/合わないこと」を明確にし、次の選考に進んでもらうということです。

この手法をとった目的として、「学生1人1人をしっかり判断したい」というのがあったということ。
また、新卒採用が初めての人が多い現場で、”面接練習をたくさんしてきた就活生”と”本音を見抜こうとする採用担当”で、お互いに騙しあいが起こってしまう。
「どう受かるか」ではなく「どの会社でどう働いたら自分が幸せになれるか」、そのために企業に探しに行く時間が選考なのだという相互理解を深めることが目的としてあったそうです。

結果、1次選考以降の辞退者はほとんどいなくなりました。

■良い採用活動ってなんだ？

いい学生を見抜いて、選んで、口説いて引き抜くことは同じことを毎年やるので効率が悪い。
ならば、学生にどう価値提供をしていくか、認知が上がった結果、Talknoteで働きたい学生が勝手に集まってくる状態が理想では無いかと考えたんですね。

Talknoteに関わったことで幸せな就職活動が送れた、という価値提供をしていきたい、だからこそ自分勝手な囲い込みは行わないようにしています。

組織課題を解決していく会社だからこそ自己理解・未来設計・言語化の3つの軸を提供していくことを大事に、合う/合わないに関係なく価値提供をしていきたいからこそ、1次選考は何回も参加できるようにして、自己の言語化を深めてもらうという形にしました。

■Talknoteが提供したいもの

また、価値提供を行うために、就活生の声をもとに、施策も増やしていきました。

１．働くイメージがわかない
これに対して、Talknoteゲームという組織課題を解決するワークを行ってもらう。

２．やりたいことがない
この学生さんには、先述したような自己分析型の選考を。

３．大人と本音で話せない
この声には、Talknoteが開催しているピザパーティ(通称：ピザパ)を。
ピザパではTalknote以外の社会人にも参加してもらい、Talknoteの社風を感じてもらうだけでなく、学生に価値提供をできるような場を設けています。
継続し続けた結果、参加者の半数は口コミで集まるようになりました。

■3社の人事が思う「新卒採用」

ここでは「新卒採用」に関するいくつかのテーマについて、3名が思うこと、参加者である他社の人事に伝えたいことなどを聞くことができました。

■良いことを継続すれば、勝手にいい方向に進んでいくよね

脇坂雄大さん（以下、脇坂）：たぶん採用戦略から話さないといけないよね(笑)
ウチはさっき言ったように、「どう見抜くか」「どう口説くか」を一切排除して、「どう価値提供するか」にコミットしてる。いいことだけやっていれば勝手にうまくいくよねっていう超性善説を大事にしてる。結果は出たかなあと思ってるよ。
2人はどう？

森太毅さん（以下、森）：ウチは「学生に価値提供し続けた結果、内定承諾してくれたらいいな」っていうスタンスは変えてない。
ただ、Talknoteさんとは少し違って、僕の会社が学生に提供できるものが明確なわけではない。だから2種類走らせることがあって、1つ目は「インナーブランディングの核を見つける・つかませること」ともう一つは「学生に価値提供している会社である」というところを作っていかなきゃいけないこと。
BrandingEngineerのかつての採用手法って、社外的な見え方的に「奪っていく採用」で、結果的に学生からの評判が悪くなってしまったんですよ。学生からだけでなく他社からの評判も。
BrandingEngineerに営業いきたくないって言われることもあったから、まずはそこを払拭しながら、まずは社内向けに「価値提供している」ことを刷り込んでいく、っていうのを目標にしてました。

脇坂：かつてはすごかったよね。一般人のフリして学生と名刺交換するとか。森の苦労は計り知れなかったと思うわ。

森：その辺のイメージは消えてきたのかなあと思ってる。
フーモアの戦略は？

西尾輝さん（以下、西尾）：僕が入社した当時に「新卒採用20卒から始めたいから、予算と採用媒体はとりあえず買いました」みたいな状態だった。「どんな子が欲しいんですか？」に対して、経営陣と現場の意見が合ってなかったり。そんな状態から始まったので、社内で新卒採用やってくれる人がいなかったんですよ。
決めることとして、まずコンセプトを決めようと思っていて、将来どうなってもらいたいかを考えるようになりました。
次に「正直に話すこと」。自分がキャリアを持っているからできることが多い中で、そうじゃない子が入ったら潰れてしまう可能性が高いという状態であることを話すことから始めました。
どう価値提供していくかって言うのは、入社後に与えてあげられる環境が少ない中で、きてくれた学生さんに対して何も渡せないっていうのは会社としての器がないだけとなってしまうので、今の僕があげられる最大限のものを渡せるようにしています。
あとは選考で通った子、落ちてしまった子に関わらず飲み会を開いて、キャリアについての話をするようにしてました。今だから言えるけど自腹で(笑)
無の状態で「誰か来ないかな～」ってやっているところから、泥まみれで出来ることをするという感じですね。

脇坂：3社共通して、「どう勝手に引き寄せられるようにするか」そのために「どう自己決定力をつくるか」だなって思いました。しかも3社とも育成が完璧ではない。だから信じられる学生を信じられる状態で入社させるのが必要なのかなって。
そのためには「口説いて入社させるゴール」以上に、「入社させる責任」に目が行きがちだから、このような採用手法になっているのかなあと。

■自社に入るかはおいといて、全ての内定者にお土産を渡す

森：フーモアの内定者への施策いいよね。

脇坂：どんなことしてるの？

西尾：内定者の前に、先に選考段階の話からすると、脇坂が事例紹介で言っていたみたいに、ウチはキャリアアドバイスをもとに個人のやりたいことに基づいて会ってもらう現場の人を決めたり、どのくらいの頻度・時間で面談や面接をするかを変えているかな。
あとは選考に進んだ子と連絡先を交換して、アプローチしたり、月1でキャリア面談したり。
フーモアに入る/入らないに関わらず、できるだけお土産を渡して帰ってもらうようにしているかな。
採用要件としては”ある日突然無人島にいても生きていけるバイタリティのある子”と僕は言っていて、自分の生きたい人生から逸れないことを大事にしています。
かつ、1期生(20卒)の子たちに対して、まだ何も整っていないウチがなにできるんだろう…ってなったときに「内定承諾者/辞退者のコミュニティを作ってあげる」ことだと思ったんですよ。だからこそ、要件を満たしていればフーモアに来ない子にも内定を出したし、その後で内定者たちで集まって、将来の事やキャリアについてシェアしてもらってたかな。
内定承諾者でいくと、めちゃくちゃ細かい研修課題を設定して、それをやってもらったり、採用から事業部の仕事まで幅広くインターンとしてチャレンジさせたりと、多分結構きついんじゃないかな。

森：内定者研修もしっかりしてるよね。西尾大変そう(笑)

脇坂：フーモアさんの内定者がやってるnote、「ここまで内定者にやらせるんだ！」「ここまでのクオリティ出せるんだ！」とか内定者のキャラクターがすごくよくわかるのでぜひ見てほしいです。
森は何か(内定者研修とか)やってる？

森：承諾者向けには基本的に何もしていないかな。あくまで本人の希望みたいな。
たまにイベント企画して、やりたい人がいたら任せる感じにしてます。
採用要件に関しては、去年僕が設定したもので行くと”優秀そう”。あとは「この会社に入って何かがしたい」というのが共通していて、自分で選んで来てもらってるかな。だから内定承諾したあとの辞退だったりはほぼないし、内定者の辞退率は15％切ってる。最終選考に乗って内定出たら承諾してほぼほぼ入社してるって感じ。
就活でいくと、会社から囲い込むのってナンセンスだと思っていて、常に会社として適正な状態にしておいて、選考進むのも内定承諾をして入社するのも自分の意志だよねっていうのを大事にしているので、特別何かしなくても自分で選んだ子たちが来てくれて、あんまり辞退しないでいるって感じかな。

西尾：ウチでいくと、僕が入社した前の離職率って50％くらいだったんですよ。制作側かマネージャー以上のどちらかの層がいっぺんに辞めていく、っていう状況で。

脇坂：あ～。

西尾：そういう状況が繰り返されるので、会社としては傷口が開いている状態なわけです。
そこで、内定辞退をさせないために引き留めるには一定嘘をつかなきゃいけない。
でも、そこであえてPLとかも希望する子には見せてます。ウチの状況を見て、入るか入らないか決めてもらってる。
インターンは基本的にやりたいことをやってもらっています。やって欲しいことはたくさんあるので、その中から個々人で選択するという。
例えば採用イベントに参加するに当たってスライド作成～登壇まで全て任せたり、就活ナビサイトの運営を任せたり、採用マンガの制作に携わらせたり。面白いのでいくと、芸大の文化祭に行ってナンパしてリファラル採用してくるとか。基本的に個人が行きたい方向に合わせてミッションを与えています。

森：すごいね。

■学生は現場社員と会って話したい

脇坂：今回参加されてる方は人事が多いようで、他部署の人の巻き込み方とか役割の置き方に苦労されていると思うんですけど、2人はどうしてます？

森：僕の場合、人数が増えがちな1次選考は現場の人にお願いしますね。
そもそも採用した人のインナーブランドがビジネスに寄っているので、それが評価に繋がるかっていうとそうでもない。
だから面談とか1次選考とかを現場の若手に頼むようにしてます。僕が作ったロジックをもとに評価していくことで、承認・評価をする文化を作っていけたと思う。

脇坂：選考をお願いするってことだけど、1人当たりどのくらいの時間を貰ったの？

森：それはもう…個人がOKを出す時間を割り出した。
1on1でやりたいことをヒアリングして、そんで最低工数だけ貰うようにして、「もっとやりたい」ってなったらたくさん時間割いてもらう、みたいな。

西尾：ウチとは全然違いますね。ウチは社長や役員はもとから乗り気だったんだけど事業部はそこまでじゃなかった。その中で1期生がインターンを始めて「あれ、こんな優秀な子が来たんだ」って現場の目の色が変わり始めて、新卒採用に関わりたいと思ってくれるようになった。だからといって、面接してもらうとまだその人個人の好みで選んでしまう可能性がある。
なので、面接に入ってもらうところよりも、例えばアイキャッチや採用マンガなどクリエイティブの力添えをいただいたり。あえて100％巻き込んでいないという感じですね。

脇坂：ウチも選考に現場リーダークラスを持ってくるのは難しくなかったんだけど、最近学生さんの声として「一般の現場の方々と話したい」というのが多くて、その場を作るのが難しかった。だからこそのピザパーティ（以下、ピザパ）っていうのがあるんですけど。
ピザパの当初の目的として「現場の社員と学生を会わせる機会を作りたい」というものだったんだよね。
社員さんも謙遜することが多かったんだけど「○○さんのおかげで学生がこんな風に喜んでました！」っていうのをあえて全社チャットで言うようにしてて。それを半年も続けていくと他社にとっても学生にとって価値のあることをしていたんだなって自覚を持ち始めて、新卒採用に関わるプライドを持ち始めて色々頼みやすくなっていったよ。

■解像度の低い要件しかないと、負けていくでしょ

脇坂：「これからの新卒採用」…最後だからテーマが湿っぽいね(笑)
これからの風潮に対して自社はどうしていきたい、って感じでお話聞かせてもらえると！
僕はやっぱ「協業」だと思うんですよね。タピオカっていうインターンをやったんだけど、3社で開催したインターンは、提供できたものはすごく多かったと思う。密度も1社でやるより高くて、満足度も高かったんじゃないかなあ。学生に対して価値提供をしていくことを考えると、合同イベントっていうのは主流になっていくんじゃないかな。

森：社内にスクラム採用って言葉もできてきたしね。
自社の採用要件にハマらない学生に会っても「脇坂に合いそうだよー」って紹介するとか。
会社間同士で競争しあってるよね。自社の事業を伸ばせて、自社が満足できる子を採用する、「優秀」っていう言葉の定義に当てはまる子を上から採っていくっていうのはそもそも違うと思うな。それぞれの会社が満足できるような状態っていうのを社外で作っていくのも必要だよね。学生に還元できる場を作ってあげなければいけないし。

脇坂：競争ってわけじゃないけど、森の会社と内定者被ったもんね(笑)

森：内定承諾まで1か月くらいかかったな。

脇坂：3人でご飯食べに行ったりしてね。悩んだとは思うけど満足度は高かったんじゃないかなと思う。そこに喪失感があるわけではないし、満足感が高いことは増やしていきたいよね。

西尾：「明るくて素直で良い子」とか「優秀な子」って、どこの採用要件にもあると思うんだけど、そこの粒度が粗ければ粗いほどその会社は負けていくと思う。
長期インターンとかも流行ってきて優秀な人が増えて、その振るいに引っかかるくらいの学生が減っていく中で、細かく決めていない会社は変わらずある。ってなると、学生が捕まりにくくなるんじゃないかな、と。
ウチの会社はこういう子！ぐらい細かく決めていないと勝てないんじゃないかなと思う。
時代が変わっていく中で、欲しい人物像は毎年変えていくべきだし、採用人数が5人であればその5人の「色」をしっかり決めないといけないんじゃないかと思う。
ただ、人数ごとにペルソナを置いても、余白を置いておくことも大事だと思う。「こんな子に会えるとは思わなかった」という子を採る勇気と戦い方をできる会社じゃないと勝ちあがれないんじゃないかな。
余白を残しておくほうが、結果的に提供できる価値も上がるし、満足度も上がるし、学生の幅も広がると思うので、その3つが揃わないと勝ち残れなそう。
フーモアでいくと、新卒の評判がめちゃくちゃ上がった結果、他社さんからの評価が上がり、中途でフーモアに転職したい人が増えた。新卒が頑張ったことで、「こういう子たちが今後会社の未来を担うなら、自分の力を使うのも面白そう」と、実力のある中途がフーモアで働きたいと思ってくれるようになったってのはあるかな。

脇坂：すごいなあ。
余白で言うと、Talknoteの20卒にも全く想定外の子が入ってきたんだけど、それこそ余白を残していたからこそできたことだし、結果的にそいつを採用できたことはめちゃくちゃ良かった。
採用の話をすると、長期インターンと情報化社会の結果、学生が採用にかかるお金とか媒体ごとの成果報酬とか、採用の情報を普通に知っているんだよね。だからこそ、今の時代に学生を口説くのって、墓穴を掘ることでしかないと思う。だから、ペルソナの解像度を上げていかなきゃいけないよね。
僕たちが思っているよりも学生はなんでも知っているから、まっとうに向き合って価値提供しなければいけないと思う。
採用をチームでやるのって大変で、予想外に出会ったときに共通の物差しを作るのがまた難しいけど…それはまた別の機会に。

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【後記】

セッションの後には交流会が開かれ、各社の人事方が自社の悩みであったり、今後の採用についての話に花を咲かせていました。

かくいうわたしも、新卒採用に関わっている人間として、これからの採用であったり、新卒への希望などお話をいただいて、細かく自分の中で落とし込んでいくことができました。

今回登壇されたお三方は、入社当時、会社の状態が良くなかったなかで、新卒採用のために何ができるか考えました。
新卒採用という手法をもって、これからの新卒に会社の未来を賭けて、採用活動に取り組みました。その結果、”新卒採用に成功した人事”として、名を轟かせることに。

人事として「出会う学生に価値を提供する」ことをモットーに採用活動を行うことで、今のお三方があるのだと思います。
同じ想いを抱くからこそ、将来の新卒採用に思うことは三者とも同じで、自社が生き抜いていくために「競争ではない採用」である”協業”を目指しているのでしょう。

わたしも、現在新卒採用に関わっている身として、そして「今後会社の未来を担う人材になる」といういただいた価値へ自分なりに返していくために、自分が提供できる価値を増やし、真正面から学生さんと向き合っていきたいと思います。

文責：根本