人事の仕事 攻め編②
こんばんは、右脳部長です。
今週もよろしくお願いします。
前回から人事の仕事「攻め編」に突入しています。
第1回目は「トレーニング・キャリア開発」でした。
第2回目の今日は「パフォーマンスマネジメント」です。
早速ChatGPTの解説を見てみましょう。
パフォーマンスマネジメント
攻めの側面: 従業員のパフォーマンスを評価し、向上させることは攻めの仕事の一環です。目標設定、評価、フィードバックのプロセスを通じて、組織の目標達成に向けた戦略を推進します。
パフォーマンスマネジメントとは、日本語的に言えば「目標管理」ということですね。
目標管理の手法としては、代表的なものとして「MBO」「OKR」が有名です。
ドラッカーの「マネジメント」でも出てくるMBOですが、日本的に運用していくと絶対にボロが出ます。
目標設定が不適切
目標に対する自己評価が不適切
目標に対する上司評価が不適切
決定した評価に対するフィードバックが不適切
私の経験上、上記4つの課題に集約されます。
目標設定・評価・フィードバックはマネジメントとして超重要な業務なのですが、実務に追われておざなりになりがちです。
まあ、人事がもう少しフォローできると良いと思うのですが、従業員数も多くて個別対応は難しいことから、Off-JTを定期的に実施してスキルの底上げをしていく必要があると思います。私もこの辺りをよく対応しておりました。
一方、OKRはGoogleやMetaなどから始まり、日本でもIT系やベンチャー系企業でも目標管理制度として多く使われています。
私の経験はMBOばかりでしたので、そこまでOKRに詳しくはないですが1on1のしやすさや評価のしやすさに定評があるようです。
あ、そうです。1on1も形だけやっているマネージャー、多いですね…
人事としてはここもフォローアップできると良いのですが、きっと手が回っていない会社も多いと思います。反省です。
目標管理、パフォーマンスマネジメントの制度を正しく運用して、従業員のモチベーションを高めることができれば、会社も個人もきっと成長するはずです。
次回は攻め編の最後になります。
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