人事の仕事　攻め編①

こんばんは。右脳部長です。
1週間終わりましたね、みなさんお疲れさまです。

さて、今回から「攻め編」に入っていきます。
何が攻めのカテゴリーか私も忘れかけていますので、振り返りから。

ChatGPTによれば、「攻め」の仕事は3つに分類できるようです。

1. トレーニング・キャリア開発

2. パフォーマンスマネジメント

3. リテンション戦略

まずは1つめ「トレーニング・キャリア開発」からみていきましょう。

トレーニング・キャリア開発:
攻めの側面: 従業員のスキル向上やキャリア開発の促進は、組織全体の成長と従業員のモチベーション向上に貢献します。継続的なトレーニングプログラムやキャリアパスの提供がその一環です。

ChatGPTより

この分野はまさに「攻め」ですね。
特に最近では「リスキリング」が流行っていますが、今までの分野からDX（デジタル・トランスフォーメーション）化していく分野が多くある中で、知識や技術も、自らをバージョンアップしていかないといけない世の中になってきたわけです。
（これを書いている私もそうなわけで、耳が痛いです…）

この潮流に乗るためには、従業員一人一人のトレーニングプログラムを考えたり、ましてリスキリングですとモチベーションが下がってしまう中堅以上の従業員もいるわけです。そのモチベーションをどう上げながら、会社としての戦力を強化していくか、高度な技が人事に求められているわけです。
いや、なんでも人事に求めすぎになっていませんかね…

そして、もうひとつのキーワードである「キャリア」ですが
これもとても難しいものです。

会社が考えるキャリアパスは？
そのキャリアパスに基づいて、トレーニングの計画をするわけですが
果たしてそのキャリアパスは従業員が求めているパスでしょうか？

キャリア観は世代でも多様であり、自分の描いているパスと会社の想定しているパスが一致しない、一致しなくても将来が想像しにくいと判断するようなことがあれば、転職という道を選択することも出てくるでしょう。
そういうことも含めて、人事として適切なキャリアパスを現場と共に描けるか、が若手層の定着に密接に関わってくると感じています。

この話も結構奥が深いですね。私はキャリアコンサルタントの資格を持っているのでいろいろ話したいことがあります。

次回は「パフォーマンスマネジメント」編です。それでは、良い週末をお過ごしください！