人事の仕事 攻め編③

こんばんは。右脳部長です。
今週もよろしくお願いします。
先週は1記事しか書けませんでしたので、今週は2記事を目指したいと思います。

さて、人事の仕事「攻め編」も今回で3回目。
前回は「パフォーマンスマネジメント」でした。

今回は「リテンション戦略」です。
まずはChatGPTの概要を見てみましょう。

リテンション戦略:
攻めの側面: 優秀な人材を獲得しただけでなく、その人材を組織に留めることも重要です。人事部は働きがいのある環境を提供し、従業員のエンゲージメントを高めるための戦略を展開します。

ChatGPTより

生産年齢人口が減っていく中、採用は新卒・中途ともに非常に厳しくなってきているわけです。みなさんの会社はいかがでしょうか。
せっかく採用した人材が、フィットせずに早期退職されたら、お互い不幸ですね…
そんな世の中だからこそ、「リテンション」がとても大切だと実感します。

2020年前後から、人事界隈で「リテンション」「エンゲージメント」という言葉をよく使うようになってきた気がします。
それまでは、「人材定着」「従業員満足度」みたいな言葉が多かったですね。なんとなく形だけやっていればいいや、みたいな風潮もありました。もちろん、いまはないですが…

• 従業員を定着させるためには、「働きやすい会社」を目指すよりも「働きがいのある会社」を目指していくべき

• そのためには、まず「従業員満足度調査」（ES調査）を実施

• 「働きがい」のスコアが低い部分を抽出

• どうスコアを上げるかアクションを会社、組織で検討

• アクションを実施（PDCA）

• 翌年度のES調査で前年度と比較

• また低いスコアを抽出、検討、アクション…

まあ、こんなことを大手日本企業は実施をしてきたわけです。
果たしてこれでエンゲージメントは高まったのでしょうか？
リテンション対策はできたのでしょうか？

正直、いまツケが回ってきたんじゃないかな、と感じます。
（私もやっていた人間ですので、反省ですが）
このnoteでもテーマを設けて、リテンション戦略を深掘りしてみたいと思います。