投資＃２０２ 思惑が透けてみえる、キャリアオーナーシップ
書籍の抜粋
タイトAル：今すぐ転職を考えていない人のためのキャリア戦略
著者：田中研之輔
発行所：株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン
発行日：２０２２年４月２５日
書籍の抜粋
これまでの日本型雇用では、これができなかった。うまく機能していなかった。だから、もうこれ以上この企業で働き続けることはできないなと感じたら、転職していたのです。そして、企業側からみると、「転職なんて、社内キャリア形成できていない者の負けの選択だ」と捉えられてきたのです。
そんなことは全くない。これからの働き方は、もっと自由になります。自由さ、多様性のその先には、「やりがいを持って働く」「より楽しく働く」「組織にとっても個人にとっても生産性高く働く」これらのことの実現があります。
欲張りなことではなく、これがこれからの働き方と生き方で求められていることです。先日の企業研修では、執行役員の方も参加されていました。その方の発言や行動が素晴らしかった。
社員にとってより良い環境を徹底的に創出されようとしている。そうして日頃からの取り組みがあるから、結果的に、「離職率が低い」のですね。社員の方々も、「自ら主体的に働く」ことを意識されている。１社でも多く、そのような企業を増やしていきたいものです。
「組織人として働くために、自らのキャリアのことは考えられない」というビジネスパーソンも少なくはありません。
事業戦略や企業戦略は常に日頃から考えているのに、一番大切なキャリア戦略は、考えたこともない、というのが現実なのです。事業戦略もキャリア戦略も同じだけ考える。これをこれからの働き方の「文化」にしたいのです。
みずから主体的にキャリア形成をしている人は、組織でもやりがいを感じながら働いています。組織人として働くことと、キャリア・オーナーシップを持つことは、矛盾・対立しないのです。
大切なことは、組織のことと個人のことを「同じだけ」考えることです。
これまでのキャリア研修は、「個人のキャリアのみ」にフォーカスしすぎたことも反省点ですね。だから、研修の「中」だけの形式的なものになったのです。
キャリア研修も事業の戦略の一環として、現場で必要とされることをキャリアとともに考え抜いていく。手を動かして、チャットに書き込んだり、KJ法で見える化させたり、もろもろの手法を用いて実践していくのです。
その意味は、「トランスフォーム（変身）」にあります。研修を通じて「組織人として働きながら、自らキャリア・オーナーシップを持つビジネスパーソンへ変身する」のです。
いつからでも、何歳からでも、いずれの職位からでも、それは可能なのです。やらないで悩むなら、やってPDCAをまわしましょう。ビジネスパーソンの戦略思考は、キャリアについても適応できます。
「組織人として働きながら、自らキャリア・オーナーシップを持つ」という、働くことの本質を一緒に取り戻しましょう、手に入れましょう、ということなのです。
組織を活性化させるキャリア・オーナーシップ
感想
抜粋した理由
所属している勤務先でも、
キャリア・オーナーシップ
に関する説明会がありました。
その予習のために読んで、
ついでに抜粋しました。
また、カタカナ文字が
でてきたと思って、
どんな説明か聞いてみようと
思いました(笑)
（コロナ前にコンピテンシーの説明が
なされたことがありましたが、
ひどすぎました(笑)全くわからない
堂々巡りする説明でした・・・
今回は、そうでないことを祈り）
本文
転職すると、その人は
負けという認識だった
のですね。
まったく逆でした。
私は取り残されて、
負けという認識でした。
ここら辺は面白いなと
思ったギャップでした。
また、
「組織人として働くために、自らのキャリアのことは考えられない」というビジネスパーソンも少なくはありません。
この部分は、どういう理屈？！
大学の頃にキャリア教育を
受けていた世代なはずなので、
理解不能だなと思いました。
ただ、勤務先での説明会に参加
して、だいぶ丁寧な説明をして
いて、しかも５０代という
明確な年代を指して説明する
箇所もあったので、
キャリアのことを考えない
世代もあるのかと、
説明会で理解した感じでした。
それでも、
自分の事を考えられずに、
組織のことを考えられるとは、
私にとってはウルトラCの
離れ業です(笑)
私にとっては、
目の前の小さな小川を渡れないが、
大河なら渡れると聞こえてしまう
からです。
さて、だいぶ脱線しました。
キャリア・オーナーシップとは、
自分のキャリアを自分自身で
考えると理解しました。
経済産業省の資料で、
こんなのもありました。
「キャリアオーナーシップ」を持つ個人は、主体性を向上させ、自らの「持ち札」を増やすことでキャリアを切りひらいていく。
とありますので、
的外れな理解では
ないと思います。
資料を見れば、人生１００年時代
を起点として、そうですね～と
思わされる説明がなされています。
一方で思うことは、
高度経済成長時代から
個人同士の競争を煽って
ポストをたくさん用意して
企業は生産性を高めて
きました。
時代の変化に伴い、
競争を煽ってみても生産性は
上がるどころか、逆効果。
新たなポストも作れなく
なって困った(笑)
なので、打ち手を変えてみた。
その打ち手の一つが
キャリア・オーナーシップ
なのでないかと。
競争を煽るのではなく、
寄り添う姿勢を従業員に
示せる。
ポストを用意できなくなったけど、
ポストにこだわる必要もないよね
と、共感を示す。
少子化の影響から、
労働生産人口も減ってきて、
人材確保も難しくなるから、
特に若い世代をつなぎ止めたい。
そんな思惑が透けて見えます。
まとめ
思惑が透けてみえる、キャリアオーナーシップ
編集後記
世間でも、本書籍でも、
違う会社に所属を変える
ことをなぜ、「転職」と
書くのでしょうかね？
転社とか転籍とかじゃ
ダメなんでしょうかね？
転籍とかはすでに別の
意味でつかわれているから、
使わせたくないのでしょうか？
でも、ひとつの言葉が
複数の意味を持つことって
ざらですよね。
慣習と言われたらそれまで
なのですけれども。
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