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《社員評価制度》が嫌いな方へ

ゲームプロデューサー、うきょうです。

この記事は、弊社PlayLifeの働き方、

または私が関わるチームでの
働き方について綴っています。

弊社ではティール組織の
概念を取り入れています。

ティール組織

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私の会社、私のチームでは
成績や売り上げによって
個人を個人が評価することはありません。

過去こういうことがありました。


事例1
評価できる人数が決められている

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私は40名以上を評価する必要があったので、それぞれに評価の文書を書き込んで判定をつけて行って、どう考えてAクラスの活躍をした人が3名いた。

そうすると会社からこう言われました。

「今季、会社全体ではAランクは8名までしかつけられないので、あなたの部署では2名に絞ってください」

「は???」

いや、意味わかんないすと。

この人事評価なんですが、Aランク2回で給与アップの基準を満たしたり、場合によっては昇格チャンスの条件なんです。

にもかかわらず、会社の都合で満たせないって本当に意味がわかりませんでした。

事例2
売上を上げる部署の代表だけが半年評価される会社

もう1つの事例ですが、ある会社では作品がヒットしたので一番の稼ぎ頭になった部署があります。

それはそれで大変すばらしいことですし、評価されてもいいよねというのは誰もが思っていることだと思います。

が、その会社の評価制度はあまりにも稚拙でありその部署代表の個人だけが全社会議の中で表彰され、金一封を手渡しで渡されるというとても前時代的な会社でした。

そしてその選ばれる基準が酷すぎで、社長が勝手に決める評価という点、売り上げが一番高い部署の代表である点です。

総務部やマーケティング部署というのは、「売り上げを上げない費用を使う部署」ということを平気で口にする社長だったので、評価されることがほぼ皆無という非常にやる気を削ぐのが上手い会社でした。


支配欲のための社内評価制度は無意味

私が実体験した上記の事例は
社内評価制度として機能しているとは
とても思えません。

社内評価制度とは、たとえば個人の査定、
360度フィードバックなどもあり、
活用事例によってはとても有意義に機能します。

しかしながら、弊害として、
誰かの評価を気にしながら生きることの無意味さと
支配欲にまみれた
社内評価制度はクソだということです。


もしそんな評価制度の中で
仕事をしているならば、

そんなものは無視して、
自己実現の欲求を自分の報酬として、

やりたいことや目標に向かって
突き進んで欲しいと思います。


<過去の記事はこちら>

▼ティール式の働き方、事例まとめ
1:自主経営
2:全体性
3:存在目的
権限の分散化
ミーティングの方法


【執筆者:うきょう】
自立を目指す方へのビジネス全般をサポート。経営者・事業者向けに売上コミットをサポートする社外プロデューサー&ディレクター|PlayLife代表|売上向上講座を毎週開催|ゲームプロデューサー21年。日中台韓で50作品以上リリース、Han Game売上No1実績|Softbank〜LINE出身|代表作:チョコットランド、アトリエオンライン
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うきょう|フリーゲームプロデューサー兼マーケッター(株スタジオデルタ代表)
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