部下育成・マネジメントで気づいたこと10年分のまとめ

管理職になって１０年以上たった。今まで色々なチームを持たせてもらった。個人ではなくチームで結果を出す。そのために大事なことがいくつかある。

・スタッフのパフォーマンスを十分に発揮させる。
・スタッフの成長。
・組織ブランディング
・ビジョン策定と浸透
などなど

今回はスタッフおもに部下育成についてまとめる。

10人いたら10通りの接し方がある

マネジメントの本をたくさん読んだ。良さそうなことを色々と試した。上手くいくときもあれば、上手くいかないときもあった。
当たり前なんですが、10人いたら10人の性格も価値観も違う。同じ接し方で上手くいくことなんてなくて、10人いたら10通りの接し方がある。相手に合わせた接し方を選べるように自分の引き出しを増やしておくことが大事。

適材適所

組織はスポーツのチームに似ている。全員ピッチャーだったら野球できないし、全員ゴールキーパーだとサッカーできない。無理にやったとしても試合には勝てない。
全員が大谷翔平君みたいな選手ではない。最強の個人を集めるのではなく、各自の強みを生かしてチームで勝つ（成果を出す）。
そのためには各スタッフが勝てる場所で戦えるように適材適所で活躍してもらうことが大事。

「伝えた」ではなく「伝わったか」

言ったのにやってない。思ったような行動をしてない。
というのは、よくある。それは「伝えた」けど「伝わってない」から。

言われたけど意味は理解できていない。ということは多々ある。

部下は自分よりも成果を上げてない（実力が足りていない）から部下の立ち位置にいる。だから自分が分かる言い方では伝わりにくい可能性が高い。もっと具体的に部下でもわかる言い方で伝える必要がある。
部下の理解度が足りてないのではなく、足りてない相手に伝わる言い方をしていない上司側の問題。

伝わったか不安なときは伝えた後に部下に改めて要点をまとめて言ってもらうと良い。もしくは進捗を細かく確認するタイミングを作っておくと軌道修正がしやすい。

抽象度、具体度

抽象度が高い伝え方は、伝わらない。伝わるスタッフもいるが、そのスタッフは基本的に自律で成長していくのでマネジメントスキルが必要ない。
マネジメントはできない部下をできるようにすること。できる部下ができるのは当たり前だし。

部下が成長しない理由の一つに「上司の指示が的確に理解できない」がある。指示が理解できない原因は指示の抽象度が高いから。もっと具体的に指示してあげないと理解できない。

なんで理解できないんだよ！？

と思ったとしたらそれは当たり前で、自分よりも実力がないから部下なので自分と同じ理解度だったら部下じゃなくて同じ役職くらいにいる可能性が高い。

できるだけ伝わるように具体的に話すことがとても大事。伝わらなかったら何も始まらない。

「やらせる」ではなく「やりたくなる」

「勉強しなさい」と言われて勉強する気になる人はいない。それと一緒でやらせようとしても気持ちがのってこないので100％以上のパフォーマンスは出せない。
本人が「やってみようかな」と自発的にやりたくなるような環境づくりがとても大事になる。といってもすぐにはできないので、最初は「やらせる」しかないのだけど。「やらせる」は長く続かないので「やらせている」間に「やりたくなる」環境を整えていく。

「べき」ではなく「たい」

「やりたくなる」ときは主体性が高く自発的に色々と行動してくれている状態。そういう時は課題に対して「○○したい」という発言が多くなる。主体性がないときは「○○するべき」という発言が多くなる。

課題が見つかるのは良いこと。クリアすれば進化していける。課題を自分事としてとらえて主体的に行動していくスタッフが多いチームは強い。

会議や日報などの自分やスタッフの発言の語尾を気にしておくことでどういう状態なのか判断しやすくなる。

目標設定

主体的に行動してもらうために一番大事なのが目標設定。会社のベクトルとスタッフのベクトルを合わせられる目標を設定することができれば自然とスタッフの成果もでるし、そういう人が多ければチーム全体の成果もでる。

10人いれば10通りのベクトルがある。会社のベクトルは１つしかないのでどうやって上手くあわせていくか。各スタッフの特徴やビジョンなどを理解しておかないと合わせられない。

単純に会社の目標を伝えて押し付けても「勉強しなさい」と言われたときと一緒で「やらせてる」状態になる。そういうときは「○○すべき」という発言が多くなってくる。

主体的に各スタッフの強みを生かして活躍できてる状態にできる目標設定ができれば後は自然とチーム全体で成果を出せる。

あとがき

各項目をもう少し詳しく書いたnoteを今度書きます。