【講演メモ】『心理的安全性のつくりかた』(石井 遼介氏)
▶今回の講演『心理的安全性のつくりかた』
・『心理的安全性のつくりかた』
・石井 遼介氏
▶感想
石井 遼介さんの『心理的安全性のつくりかた』の本は約2年前に読みましたが、今回、ご本人による講演をお聞きし、またご挨拶・ご質問する機会がありました。
講演聴講後の感想は、次のひと言「本を読むだけより、何倍も(何十倍も?)理解が進みました!」。
今後は、組織・会社の心理的安全性の確保に向け、施策検討や実際の行動に移していきます!
▶講演メモ
心理的安全性のAWARDがある(宣伝)
×「私語厳禁」⇔ ○「私語最大化」
VUCA
⇒正解がない
⇒心理的安全性を確保することで、
⇒試行錯誤を繰り返し、
⇒「間違えながらも前に進むことができるチーム」が大事心理的安全性に関する論文は3万本ある
メインストリームは、
「心理的安全性 ⇒ チームの学習 ⇒ パフォーマンス」
→心理的安全性は、組織のパフォーマンスの先行指標心理的安全性を確保されていると、
「組織の活性化」+「不祥事の未然防止」心理的安全性は、組織行動学の研究者である米・ハーバード大学のエドモンドソン教授によって提唱された。研究結果によると、
「良い医療チーム=ミスの報告の多いチーム」
(「ミスが多い」ではなく、心理的安全性が高いので「ミスの報告が多く」、そのミスを他のメンバーでカバーし合える)心理的安全性が確保されているチームとは、「やらかしたときに言えるチーム」
心理的非安全なチームとは、「罰と不安を感じるチーム」
(例1)問題・課題を言うと、「じゃぁ、それやっといて」と言われる
(例2)アイデアを出すと、ダメ出しだけされる
(例3)犯人捜し罰を与えても、行動を減らすことしかできない。
→「ミスを罰しても、ミスは減らず、ミスの報告が減るだけ」行動分析学
「①きっかけ」→「②行動」→「③みかえり」
↑ ↓
+----------------+「やる気のないメンバーしかいない」のではなく、「行動すると良くないことが起こることを学習したメンバーがいる」だけである。
行動連鎖
自分の行動が、他人のきっかけ、みかえりになっているかもしれない。心理的安全性の4要素
①話しやすさ
・問題・リスクを何でもテーブルに上げればいいというのではない。
→「価値創造につながるか?」という観点が大事
②助け合い
・チームがチームとして成立する条件は「助け合い」
・まず上司が「助けを求める」ことから始め「助かった!」とお礼を言う
③挑戦
・オープンに、試したことを「結果が出る前に」認め合うことが大事
(成功・失敗の結果が出たら、その結果は誰が見ても分かるので、
「結果が出る前に」認め合うことが大事)
(例)「ナイストライ!」
・単に「挑戦!挑戦!挑戦!挑戦!挑戦!」と連呼するのは逆効果。挑戦の範囲や前提条件を先に決めてあげると挑戦しやすくなる
④新奇歓迎
・「その視点はなかった!」
・まとはずれ歓迎心理的安全性の確保とは、仲良しクラブをつくることではなく「健全な衝突」ができる組織をつくること
成果・パフォーマンス最大
↑
仲悪すぎ ←ーー 心理的安全性確保 ーー→ 仲良すぎ低い ←ーー 仕事の基準 ーー→ 高い
高い
↑ ヌルい職場 学習する職場
心安
↓ サムい職場 キツい職場
低い心理的安全性の調査を実施したときは「チーム単位の平均値」と「チーム平均値から離れている個人」に注目する。「チーム平均値から離れている個人」は離職する率が高い。
「心理的柔軟性」とは、十分な気づきと完全に開かれた心をもって、今、この瞬間に存在し、自分の価値に従って行動する能力のこと。
リーダー ≠ リーダーシップ
リーダーシップとは、他者に影響を与えることができる能力。
(パワーが無くても影響を与えられる状態が望ましい)
→「正論を振りかざすのではなく、役に立つことをする」「心の中・性格」ではなく「行動」に集中する
(例) ワーク「やる気を出してペンを持つ」とはどういうこと??「心の中」を「行動」へ置き直す
(例1) 単に「危機感」を持て!ではなく
→「望ましい行動」をセットで伝える
(例2) 単に「主体性」が大事!ではなく
→具体的にどういう行動を取ってほしいことなのか?を伝える「WHY(なぜ)」はきつい言葉
→言われた方は、責められていると感じる
→「WHAT」や「WHERE」で置き換えて訊く「きっかけ言葉」 と 「おかえし言葉」
=行動を促す =受け止める
↓ ↓
「①きっかけ」→「②行動」→「③みかえり」「きっかけ言葉」のポイントは「かみ砕く」こと。ハードルを下げ、背中を押す。
「おかえし言葉」のポイントは「即座と承認」、「HAPPYに感じる」こと。
組織のヒエラルキーは、上司への忖度と部下への遠慮により、距離がどんどん遠くなる
→まずは上司が「部下に助けを求める」ことから始める「組織文化」とは、過去の組織における「きっかけ→行動→みかえり」の記憶である
以上です。
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