堀尾 司|AllPersonal CEO

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堀尾 司|AllPersonal CEO

https://allpersonal.co.jp/ |CHROアカデミーCANTERA代表 https://club-chro.biz/academy |人事顧問:SMBCコンサルティング・PRTIMES・ベクトルグループ・ユニコーンファーム他

最近の記事

「与える人」と「奪う人」 あなたはどっち?

アダム・グラント氏の著書「GIVE and TAKE(与える人こそ成功する時代)」を読むと、自分はどちらなのかと問いかけられる。 今、コロナ禍で自分達に出来る事は何かと考え、多くの賛同者と共に経営者や人事向けの対策ウェビナーを開催しているが、登壇者達は、皆、即決し、無償協力してくれている。そして申込者への後追い営業を一切しないポリシーで。自社の経営や社員支援で多忙を極める中、困っている人達の為、また協力を呼びかけた事に対して、惜しみなく協力してくれている彼らは、疑いなく「G

    • 時代を先読みしない組織マネジメントの罪

      コロナの影響におけるリモートシフトで、各企業の働き方に大きな変化が生じているのは言うまでもない。但し、多くの方から耳にするのは、働きやすさ改革のレベルが多数であり、リモートシフトを通じた働きがいのシフトにまで及んでいるのは、僅かである。 リモートシフト以降、現場から上がる多くの声は、ネット環境やコミュニケーションツールなどの働く環境面や雇用条件などではないだろうか。一見、社員満足やエンゲージメントを高めている錯覚に陥るが、これは不満に対する解消に追われているだけで、本来目を

      • キャリアは偶然の出会いから(前半)

        普段は、キャリアを支援する側ですが、最近過去の自分を振り返る機会が多かったので、今までの変遷を纏めてみました。私の場合は、色々な人との縁で新たな機会に恵まれてたキャリアです。現代表のAllPersonal創業する前までの、自分のキャリアの変遷を綴りたいと思います。今日は前半です。 キャリアのスタートは、上京後、アルバイトを掛け持ちし過ごしていた20歳のある日、リクルート社員の方々と偶然に出来た縁からでした。 掛け持ちしていたアルバイト先の一つが、リクルート社のアメフトチー

        • 今注目の「非定型業務マネジメント」とは?

          上司からの無理難題、他部署からの催促や要求、部下からの悩み相談……すべて集中するのがミドルマネジメント層だ。一方で、今やマネジャー職は、全ての時間をマネジメントのみに費やす人は少なく、組織統括の責任も負いながら、自身のプレイング業務に忙殺されてしまう場合も多いだろう。 ミドルはまさに組織の要であり、次のようなマルチな役割が求められる。 ・上司と目標や方針をすりあわせ、上位目標を具体的にメンバーに展開する ・チームの責任者として、組織成果を出すためのマネジメントを実行する

        「与える人」と「奪う人」 あなたはどっち?

          部下のやる気スイッチ

          先日投稿した新たに開始する1on1マネジメントのプログラム内容を、少しずつ公開したいと思う。読者の皆さんのお役に立てると嬉しい。 報酬を多くもらえれば、「やる気」が高まるのが常だろう。しかし、報酬だけがやる気の源泉とは言えない。 エドワード・デシ教授の著書「人を伸ばす力」では、やる気に関する実験が紹介されている。大学生をAとBの2つのグループにわけて難しいパズルに取り組む実験で、はじめは両グループとも自由に解かせた。 翌日、Aグループには正解するごとに報酬を出す仕組みを

          部下のやる気スイッチ

          僕のマネジメントは最悪だった

          CHROアカデミー「CANTERA」で、今月15日からマネジメント層向けの新プログラム「CANTERAコーチング研修(1on1マネジメント)」を開始する。 このプログラムを創り、マネジメントを志す人に届けるのが、CANTERAを始めた頃からの目標の1つだった。その理由は、過去、僕自身のマネジメントが目も当てられない程にひどく、多くの部下を、疲弊させてしまった原体験にある。 部下を疲弊させたマネジメント疲弊させたというのは、相応しい表現で無いかもしれない。やもすれば、潰してし

          僕のマネジメントは最悪だった

          「人事に正解は無い」という言葉に逃げない

          これは、CLUB-CHROアカデミー「CANTERA」の講義を行う上で、私自身が意識している言葉の一つである。読者で「人事に正解は無い」という言葉を耳にする事があるのでは無いだろうか。私が考えるのは全く逆で、答えはあると考えている。何故なら採用や人事施策の成功は、事業の成功であり、それ以外の何物でもないと考えているからだ。だとすれば、必ず各社毎に異なる人事の正解が存在し、その責任を人事は全うしなければならない。人事に正解は無いと口にすれば、人事としての無能さと無責任さを暴露す

          「人事に正解は無い」という言葉に逃げない

          デキる組織の人事には、水を運ぶ人がいる。

          コップに水が半分入っているとき際に、「半分も入っている」と言うか「半分しか入っていない」と言うか。事実は「半分入っている」だけなのに、言い方によって聞く側の印象は変わる。 人事評価面談の際に、似たようなことが起きていないだろうか。本人は「これだけやりましたよ」と主張するものの、マネジャーは「これだけしかやっていないでしょ」とフィードバックする。何が期待値なのかを事前に合意していないと平行線をたどってしまうことになるのだ。まさに、前回投稿した合意なき期待値の典型的な例だ。

          デキる組織の人事には、水を運ぶ人がいる。

          採用面接の基礎

          光栄な事にキャスター様から「採用 Advent Calendar 2019に寄稿いただけませんか?」とご依頼を頂き、自分の戦略人事や採用戦略の概念をアップデートしている最中でしたので、とても貴重なアウトプットの機会と思い参加させていただく事になりました。 合意の無い期待値が溢れている面接の罠私は、CLUB-CHROというCHRO向けのコミュティーや、CANTERAという戦略人事を学ぶアカデミーを運営していて来年大幅なリニューアルを考えているのですが、前述の通りアップデートす