時代を先読みしない組織マネジメントの罪

コロナの影響におけるリモートシフトで、各企業の働き方に大きな変化が生じているのは言うまでもない。但し、多くの方から耳にするのは、働きやすさ改革のレベルが多数であり、リモートシフトを通じた働きがいのシフトにまで及んでいるのは、僅かである。

リモートシフト以降、現場から上がる多くの声は、ネット環境やコミュニケーションツールなどの働く環境面や雇用条件などではないだろうか。一見、社員満足やエンゲージメントを高めている錯覚に陥るが、これは不満に対する解消に追われているだけで、本来目を向けなければいけない、現場の働きがいには影響を及ぼし切れていない。

また、マネジメントからメンバーへのコミュニケーション不全も課題になっている企業も多いのではないだろうか。私が、尊敬している経営者に、東証１部上場のさくらインターネット(株)田中社長がいる。先日、(株)Zenkigen社とライブ配信している「コロナ危機における人事課題の相談所」にゲスト出演頂いた際のコメントが痛快で、ヒントを与えてくれた。

「当社の場合、部下を支援しケアできる人を、管理職に就けるようにしてきた。「肯定ファースト」「リードアンドフォロー」「伝わるまで話そう」と3つのValueを決めているのですが、それを体現できる人を出世させなければいけません。」以前より、サーバント型リーダーシップの必要性が問われてきたが、リモートシフトした事で、よりメンバーと溶け合えるボトム型のマネジメントシップが必要と感じる。

これらの事象から改めて感じるのは、組織におけるコミュニケーションのデジタルシフトは、随分と昔から浸透されており、働く場所に左右されずチームは形成できていた。なのに今、後手に回っている印象は、進化する時代に合わせた組織創りやマネジメントに向き合って来なかった功罪なのだろう。

今、見直すべきマネジメントポリシー

マネジメントが、部下がしっかり働いているか疑心暗鬼になっている事も耳にする。論外だ。部下を信頼信用できない権威なきマネジメントは、今すぐそのポジションを譲ってほしい。人間同士の必要なコミュニケーション量は、相互の信頼度と反比例する。信頼を寄せていれば、行動に対する説明を求められない。何の利益を優先し行動するかを理解されているから。一方信頼が無ければ、言葉を尽くしても通じない。信頼されないリーダーは、アフターコロナ以後も、永遠にコミュニケーションコストが減らないだろう。

リモートシフト以後の組織文化創りは、最初の創世記が肝心だ。一度、積み上げ始めた組織内の判断基準や価値基準は、簡単に払拭できない。アフターコロナになって、メンバー全員がいなくなる可能性は十分にある。全ては、今着手しなければならないリモートシフトに合わせた組織文化創り次第だ。

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