社内向け番組のキャスターになった経理畑｜経理のかじわら
トレンダーズには不思議な概念として「視聴率」があります。一般的に視聴率とは、テレビ番組を閲覧者の割合で示す指標のことです。トレンダーズでは、ある社員の接触頻度ないしは露出頻度をさします。梶原航平という社員がどれくらいの頻度で他の社員に接触ないしは露出できたかという意味合いです。
今回はその視聴率に端を発し、いつの間にかキャスターになってしまった私の経験をもとにトレンダーズにおける社内向けコンテンツについてお話をします。
かじわらのこと
改めまして経理畑に入り379日目、約1年の梶原です。経理業務の範囲も深さも1年前に比べれば広くそして深くなり、同時に自分自身のキャリアについてより具体的に悩み、そして業務自体の問題点など見えてくるようになってきました。一方、経理業務のほかにRudderFieldという社内向けに日本経済のニュースを配信するメディア（とは名ばかりですが）をコツコツと運営しています。
キャスターになったかじわら
新入社員の仕事の一歩といえばなんでしょうか？業務フローマニュアルを頭に入れること？それとも先輩方の業務の補佐？議事録をとること？私は「顔と名前を覚えてもらうこと」ではと考えています。いかなる場合においてもコミュニケーションは発生し、顔と名前を知ってもらえているのともらえていないのでは幾分かの差があると考えているからです。顔と名前を覚えてもらうことで、コミュニケーションのつっかかりが多少はとれ、露出頻度に応じては君に仕事を任せよう、君の意見を聞こうとなります。
ある意味、社内での「視聴率」をとれば、コミュニケーションのきっかけになったり、新たなチャンスに巡り合ったり、業務上での障壁を払ってくれたりします。
そして私は、顔と名前を覚えてもらうべく、ひいては社内での視聴率を高め、自ら非連続的成長することを目的に、社内向けに他社決算の分析を解説する番組「RudderField Markets」をyoutubeにて配信することになったのです。
つまりキャスターとしてデビューをしたわけです。
RudderFieldとは、梶原の直訳（rudder【梶】，field【原】）であり、米大手総合情報サービスであるBloombergにバイアスが掛かった名前です。キャスターとして3か月間、12本の他社決算の分析について解説をした動画を配信してきました。
ただ顔と名前は覚えてもらい、非連続的成長につながったものの、視聴率自体は飛躍的に上昇した訳ではありませんでした。決算の分析には財務知識に加えて、論理的思考などが必要で、苦手に-感じる人やそもそも興味を示さない人が多かったのです。（迂闊にもほどがありました）
しかし、一定数、興味関心を持ち、得意とまでは言わないけど使えるレベルにしたいという人もいて、そうした人に向けて毎日社内のチャットに日経新聞の分析と会計用語の解説を送り、財務へ興味関心のある土壌づくりに勤しんでいます。
▼実際にチャットへ送っている文面▼
トレンダーズの社内向けコンテンツは幅広
RudderFieldだけでなく他にもトレンダーズには社内向けコンテンツがあります。老舗で言えば、業務に必要なPCスキルや業界知識やファイナンスに関する勉強会「トレンダーズカレッジ」や毎日マーケティング市場の動向やトレンドを発信する「SNSマーケ情報共有グループ」などがあります。また、弊社が運営するメディア「おうちごはん」の編集部の方が飲食業界のトレンドや市場動向を発信する「おうちごはん通信」もあります。
RudderFieldでの分析等が認められて、新卒1年目がトレンダーズカレッジで「課題発見力の身につけ方」と題して講師を務めることもあります。
このほかにも社内向けに図書を貸し出す「トレンダーズライブラリー」もあります。経営メンバーが寄贈する書籍もあれば、組織論に役立つコミックもあります。コミックは業務がどうにもこうにも捗らないときの気晴らしにはもってこいです。
▼トレンダーズライブラリーの一部▼
個人的に読んでみて、自分で購入してしまった書籍三選
第1位：インベスターZ
第2位：財務３表一体分析法「経営」がわかる決算書の読み方
第3位：失敗の本質 日本軍の組織論的研究
なぜ社内向けコンテンツなのか
なぜトレンダーズでは社内向けコンテンツを展開するのか？視聴率云々はもちろんのこと会社としてメリットが存在しているようにRudderFieldを配信して感じていました。思うに３つの理由があるような気がしています。
①企業文化や企業風土を形成する土台のレベル向上
②社内全体の知識・情報量を増やすことで教養レベルの向上
③社外への発信に偏り、企業としてのインプット能力を落とさないため
近年、企業の文化や風土の形成が非常にスポットライトが当たっています。が、その大抵が制度やルールに当たっています。確かに制度やルールが社員の起点になるために注目しがちです。ただ、制度やルールはあくまで起点に過ぎず、そこからの行動は社員本人の教養や触れている情報の量や質によるものです。
しかし、社員1人で教養を高めて、触れる情報の量を増やしつつも内容に偏りがないようにするのは非常に難しいものです。ゆえに社内向けコンテンツがあるのではないかと考えています。
社内全体ならば、1人に比べれば継続することができ、それぞれの興味関心が集合することで触れる情報の量や質に偏りが生まれにくくなります。
おわりに
社内向けに情報を発信することは会社全体では良いことです。他方、発信に対しての反応はだんだん少なくなります。実際、RudderFieldもほとんど反応はありません。が、反応が少なくなってきている状況を悲観的にみるのではなく、楽観的に見れば「社内全体として当たり前のものになった」と考えられます。
反応がないのは少しばかり寂しい気持ちもありますが、社内における情報インフラの一つになるというのは、自分自身のレベルアップにもつながり、何より会社の教養レベルの向上にもつながっています。
会社においてRudderFieldは主業務ではありませんが、どんなことでも１つ１つ意義を見出して、会社全体を鳥瞰した思考で行動することが非連続的成長に直結すると考えています。
結構癖は強いですが、その会社でどのような本が特に読まれ、社内に図書館的な機能があるかないかを探ってみるのも面白いかもしれません。その会社のレベル，興味関心の方向性など見えてきて、自分の感覚や思考と合うか合わないかの補助的な指標になるやもしれません。
以上、379日目の梶原でした。
▼トレンダーズの教育・キャリアに関して概要はこちらから▼
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