部下を一人前に育てる“ちょうどいい”マネジメントとは『若者に辞められると困るので、強く言えません』
今回は、部下を成長させつつ、良好な関係を保つ「ちょうどいいマネジメント」を解説した『若者に辞められると困るので、強く言えません』をピックアップします。
「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる…」
「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる…」
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメ…そんな時代に、部下をどのようにマネジメントしたらいいのでしょうか。本書では、そんな悩みを解決するための、具体的な方法を紹介しています。
マネージャーが抱える悩みのダントツ1位が部下の「主体性」
経営者に現場課題の悩みを聞くと、ほとんどが部下の「主体性」に関することでした。あなたも、部下に対して、どうしてそんなに受け身の姿勢なのだろうか……と思い悩んだことはないでしょうか？
主体的に仕事をするのは、ビジネスパーソンとして当たり前。この問題を解決するには、個人ごとに、丁寧に働きかけなければなりません。そのために、まずマネージャーが最初にやるべきことは、その人が主体的なのか、本当に主体的でないのかを見極めることです。
その方法の一つに、「やりすぎ」か「やらなすぎ」かの切り口で、部下を見てみることがあります。
一例として報連相を取り上げてみましょう。やりすぎの人は、上司から「そんなことまで相談しろとは言っていない」「こんなに逐一、報告のためのメールをもらったら仕事に支障が出る」と注意されます。
一方、やらなすぎの人は、「もっと主体的に報連相をしろよ」
とハッパをかけられるのです。やらなすぎの人は、文字どおり「桁違い」の努力をしない限り、周りからは主体性を発揮しているとは思われません。
主体性に欠ける部下を変えるための3つの方法
では、主体性に欠ける部下を変えるために、どんな働きかけをするとよいのでしょうか。
それは、主体的に動くことの不安を減らしていく方法です。そのための、具体的な方法が次の通りです。
・主体的に動くべき努力量を、「理解」させる
・「目的」を繰り返し言葉にさせる
まず、過去の体験が乏しい若者にとって、「体験」をある程度「強制」させる必要があります。
そして部下に、なぜこの仕事をする必要があるのかという「目的」を説明させて、学ばせるのです。
「この仕事の目的は何？」「ゴールイメージを言ってみて」と確認しましょう。特に目の前のタスク処理に追われてしまい、視野が狭くなってしまっている人には効果的です。
何の目的でやっているのか、いつまでの期限で、どのような結果を出さなければならないのか。 これまで、主体性に欠けていた人も、視座を上げることで視野が広がり、別の視点でものごとを考えられるようになるはずです。
マネージャーとしての「バランス感覚」を身につけよう
「辞められると困るので、なかなか残業させられない……」「辞められると困るので、できるだけ負荷のない仕事をさせている……」
こんな風に、社員に気を遣いすぎるあまり、お客様への視点を忘れてしまってはいけません。
今後ますます、マネジャーの「バランス感覚」が求められる時代へと突入していきます。なぜなら、急激に若者が減っていく日本社会において、若者が定着し、しっかり力を発揮できる企業しか生き残れないからです。
これから、自分のマネジメントのやり方をアップデートしていくためにも、ぜひ本書をお役立ていただけたら幸いです。
▼部下を一人前に育てるための「ちょうどいい」マネジメントを解説！
『若者に辞められると困るので、強く言えません』
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