【ビジネス】目標設定について

昨日の投稿で評価について記載をさせて頂きました。正しい評価をする際にとても重要になってくるのが「目標設定」です。

めちゃくちゃ当たり前の事を言っていますが、これがけっこう難しく会社により考え・やり方が異なる部分が多いので、研修を受けたり自身の経験から私の意見を記載したいと思います。「正しい目標設定こそ正しい評価」に繋がるという事になります。

目標は誰が設定するものなのか？

あくまでも会社での話に限定します。パターンとしては4つ…

①上司が目標設定をし部下と認識合わせをする
②部下が自分で目標設定をし上司の合意を取る
③部下が自分で目標設定をする
④そもそも目標設定されない

ここでいうと①が理想、②もしっかりと合意がなされればOKかと思います。

①は、会社目標→部門目標→チーム目標→個人目標と降りてくるため上位目標が決定すればあとは各部門、チーム、個人と落としていくだけなので非常にシンプルでスピーディーに設定ができます。ただし、部下自身が過去の成果からどの程度成長ができそうか等を考える工程を排除するので考える能力を奪ってしまいます。よって、まだまだ未成熟な組織や若い社員が多い組織等は目標設定をスピーディーに実施し、いかにゴールだけを見せてactionをさせるかが重要になるので、①が理想です。

②は、①より成熟した組織であれば良い目標設定かと思います。ただし、ここで重要なのは「上司の合意を得る」事です。自分の過去の成果を振り返りそれを元にどの程度の成果を出せそうかを考える事は部下の思考力や目標設定力や業務設計能力を成長させる良い機会です。ただし、部下の能力や上司の能力により、目標設定にバラつきが出る可能性が多く、特に上司の能力が統一されていないと部門間やチーム間での目標のばらつき、故に評価のバラつきが生まれる可能性が出てきます。その場合は、最終合意は必ず部長職以上とする等の一定のルール設定が必要になります。

③④は論外です。が…以外と多いようです。

つまり、目標は評価者である（評価する権限がある）上司がするべきです。

適切な目標設定とは？

適切な目標を設定する上で必要な事は2つです。

①期限の明確化
L結果の完了日が明確になっている（いつまでに）
②状態の明確化（〇×がつけられるもの/△はNG）
L期限がきた際にどのような状態になっているか

目標設定例）
×：50Mを6秒で走れるように頑張ります。
〇：2023年3月31日までに50ｍを6秒で走れるように頑張ります。

評価はどこでするもの？

当然のように、結果が完了した時点（期限）で初めて評価をすることが可能になります。組織運営をしていく上でよくある事が、上司が結果の完了がされていない時点で評価をしたり、目標外の事で評価をしたり、まだ期限がきていないのに評価の事ばかりを気にしてしまい、actionが止まってしまう事等が多々発生していきます。actionが止まる→達成できない…負の流れになります。

〇×をつける期限がきていないのに評価を気にしても何にもならない。

本来であればGAPを把握してどうしたらGAPを埋める事ができるのか。ゴールだけを見てactionを徹底すべきです。そうすれば設定した目標に近づく事ができる思います。

適切な目標設定と結果の完了

正しい目標設定と評価に至るまでの一連の流れはこちらです。

①適切な目標設定（期限と誰もがわかる状態（◎×をつけられるもの））
②期限がきたら結果の完了をし〇×をつけること
③〇の要因、×の要因を明確にし振り返りをすること
④①～②の工程の際に、いかにゴールのみを意識させactionをさせるか

適切な目標設定と評価、振り返りこのセットをスピーディ―に繰り返す事こそが組織を強くする秘訣なのかなと思います。

成長とはできなかったことができ様になる事（どんな小さな事でも）

評価は成長の機会です。何故ならできなかったことが明確になるからです。そのできなかった事ができるようになれば「成長」した事になります。だからこそ目標設定と評価は重要になります。難しいですけど…

次回は④のいかにゴールのみを意識させactionをさせるかについて書きたいと思います。