スタートアップ向け！予算を抑えた採用のベストプラクティス 〜セールス編〜
こんにちは！ポテンシャライトの得と申します。👍
当社ポテンシャライトでは日頃HRパートナーとして採用企業さまの採用課題に向き合う中で発見したノウハウをアウトプットしております。
なお本ブログは先月お出しした下記ブログの後編となっております！
本ブログの前半は前編とほぼ同様の内容になっているため、すでにお読みいただいた方は
ぜひ3章からお読みください！
さて前編のエンジニア採用に引き続き、今回は「できるだけコストを抑えたセールス採用の手法」をご紹介したいと思います。
※ 本noteでは、あくまでもポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた / 実施した内容を軸に執筆しております。"採用活動における一視点” として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
早速はじめましょう！
1. そもそも「今」採用するべき職種なのか？
「採用予算」に苦しむのはどのフェーズの人事さまも同じだと思いますが
特に予算との兼ね合いに困る時期は、やはり創業間もないシード期とシリーズAかと思います。
この章では、そもそもシード期やシリーズAの企業さまが本質的に採用すべき職種は何なのかを一旦考えてみたいと思います。
（すでにセールス採用のニーズがある企業の人事さまは、この章はスキップして第2章から読み進めてください。）
こちらは採用戦略の文脈ではありますが、これまで300社以上の採用支援をしてきた事例からお伝えさせていただきます。
1-1. フェーズ毎に採用すべき職種とは〜シード期・シリーズA〜
シード期にまず採用したい職種は
・CxO（COO）
・エンジニア
この2職種。まずはプロダクトが設定した課題を解決しうるのか検証しているところかと思いますので、開発に開発を重ねていくことが重要。
やはりエンジニアの採用が急務といえます。
また、もちろん例外はありますが、急成長するスタートアップには優れたCxOが代表を支えている構図をよく見かけますので、スピーディなPMFを達成するためにCxO（COO）の存在が必要です。
次にシリーズAではどうでしょう。
結論当社としては下記の職種が重要と考えます。
・CTO/テックリード（等技術的にリードしていただける方）
・プロダクトマネージャー（PdM）
・営業（SMB）
プロダクトはα版・β版がリリースされる頃合いで、クライアントから様々なフィードバックを頂く機会が増えてくるでしょう。
だからこそ技術をリードしてくれるCTOの存在や、プロダクトの方向性をとりまとめられるPdMの存在が重要になっていきます。
また一般的にこのフェーズのクライアントは中小企業がメインになることが多いため、SMB営業の存在も欠かせません。
今回は職種別に採用コストを抑えたベストプラクティスをお伝えさせていただくのですが以上のことから、シード期・シリーズAの2つのフェーズで重複している
・ エンジニア
・ セールス
以上2つにスポットをあててお話を進めていきます。
しかしながら非常に長文となったためエンジニア編・セールス編の2部に分けて進めていきます。今回は【セールス】編です！
※【エンジニア】編はこちらからお読みください👇
下記ブログに企業フェーズ毎の採用優先度が高い職種が記載されております！
是非参考にしてみてください。
2. 採用を始める前に把握したい「セールスの平均採用単価」
「セールスを採用する」
と一言で言っても、経験者採用か未経験者OKか、SMBかエンタープライズセールスか、商材は無形商材か有形商材か・・・などなど変数が複数あります。
全てをご紹介したいところですが、薄く広い内容のブログになってしまうと本末転倒なので、今回は当社へのご相談も多く、かつ昨今採用難易度の増している「SaaSセールス」の下記3職種に絞ってお話を展開していきたいと思います。
・インサイドセールス
・フィールドセールス
・カスタマーサクセス
セールスは人口も多いためさまざまな採用媒体に求職者さまの登録がありますが、
前編でご紹介したエンジニア同様、セールスの採用ないしはビジネス職の採用にも変遷があります。
一昔前には求人広告媒体に求人票を載せておけば、一定応募が集まることもありましたが、
今はかなりの売り手市場となったため待っているだけでは中々応募が集まらないことがほとんどです。特にスタートアップの企業となると尚更ですよね。
企業側が直接求職者さまへスカウトをお送りする「ダイレクトリクルーティング」手法は当たり前となって参りました。
とはいえスカウトを送りする場合は、何歳くらいのどういったご経験をもった求職者にお声がけしていくのか、ターゲットが明確になっている必要があります。この点は採用活動を本格スタートする前に言語化しておきたいところです。
おそらく採用予算を策定する場合も、上記のターゲットが明瞭になった後設定されるケースが多いのではと思うのですが、一人のセールスを採用するためにどれ程の予算を組めばいいのか、中々検討がつかないですよね。
最近は人材の年収から仲介フィーをとる媒体も増えていますし、プランの契約金、月額費用だけでは採用単価が見えにくくなっています。
そこで、参考までに「SaaSセールス」3職種における平均年収を出してみました👇
2-1. セールス1人を採用するのに必要な費用の目安
先ほどもちらっと話に上がりましたが、採用媒体を使用して採用していく場合、出費は大きく分けて下記の3種類です
・媒体の初期費用 ：契約の際に一度だけ請求される費用
・媒体の月額費用 ：媒体使用期間中プランに応じて発生する費用
・成果報酬 ：その媒体を通じて人材を採用できた際に発生する費用
これらは全ての採用媒体で発生するのではなく、それぞれ発生するものとそうでないものがございます。それを一覧にしたものが下記の図です👇
（比較対象としてエージェントも入れております）
媒体の価格改定や契約プランによって詳細な費用が変動するためこのような表記としております。
これを踏まえて媒体ごとの採用単価と運用工数、推奨レベルを5段階レベルに分け、一覧にしたものがこちらです。推奨レベルが高いほど5に近づきます。👇
やはりエージェントは、大体のケースが成果報酬を採用候補者さまの理論年収の35%をお支払いする形式なので、比較的割高になりやすいです。
それと同様で、採用人材の年収に応じたフィーを設けている媒体は割高になりやすいと言う構造になっています。とはいえ注意が必要なのは、「費用」のみで手法を選んではいけないという点です。
そう言うとこのブログの本筋を見失いそうになりますが・・・ちょっとお待ちください。
職種によって適した採用手法があるということなので、手法を選ぶ際には「費用」に加え「媒体の運用工数」と「ターゲット層と媒体の相性」も加味して最適解を出していきたい
と言うことですね。
それらを踏まえ、やや採用単価を優先し独自にスコアリングしたものが、上記図の「推奨」レベルです。👆
3. ジュニア層とミドル層別の採用手法
前編でもお伝えしましたが「ターゲット層と媒体の相性」はターゲットの「レイヤー」でも差分があります。
例えばダイレクトリクルーティングで有名な「ビズリーチ」は「即戦力のあなたにスカウトが届くハイクラス転職サイト」と謳っている通り比較的年収帯やスキルが高いの求職者向けです。
このように媒体ごとに集まりやすい求職者の層が異なることがあります。
ここから「費用をできるだけ抑え」つつ、可能な限り「工数」を抑えて「効果」が見込めるアイデアをご紹介していきます。
3-1. ジュニア層の採用
20代前半〜後半のSaaSセールスの経験が3年以下の求職者さまを「ジュニア層」とした場合
この層を採用する上で費用対効果が高いと言えるのは
・Wantedly
こちらだと思っております。
Wantedlyは月額の利用料金のみで、比較的手がつけやすい媒体です。ただし運用にあたって注意したい点があります。特徴をご紹介していきます👇
3-1-1. Wantedly：ポテンシャル採用に前向きなケースには非常におすすめ
・媒体の概要
Wantedlyは前編のエンジニア編でもご紹介しているのですが、正直工数は非常にかかる媒体のため、やや今回のコンセプトとズレる面があると思っております。
ただ長期的な目線に立てば費用対効果が優れていると感じたためご紹介します。
Wantedlyはそもそも一般的な求人広告媒体ではなく「企業とビジネスマンのマッチングプラットフォーム」としての役割がある媒体のため
SNSのマイページを色付けていくように、自社の採用広報記事や新規求人をアップしたりと、コンテンツを増やしてWantedly内でPRしていき、低コストの採用を可能にする媒体です。
このコンテンツを増設するのが割と時間を要するので工数レベルを「5」にしましたが
コンテンツが溜まっていくとコーポレートブランディングの一環としても使用できるのがユニークで魅力的な媒体ですね。
実際それによって自然流入が増え、Wantedlyだけで採用活動を進めている、という企業さまもいらっしゃいます。
ちなみに費用はかかるものの「プレミアムスカウト」と呼ばれるダイレクトスカウト機能もあります。従来の「面接」とは異なりチャット機能で求職者さまとやりとりをし、気軽な面談、いわゆる「カジュアル面談」にお誘いすることで、転職潜在層へのPRが可能です。転職顕在層であっても心理的ハードルを下げた状態でお会いし魅力訴求ができる点は、ネームバリューで勝負できない企業さまにとっては魅力的な媒体と言えるでしょう。
・ユーザー層
弊社では毎月Wantedly内でユーザー層の調査をしております。具体的な数値は月によっても異なるため提示が難しいものの、おおよそのバランスは下記の通りでした。
あくまで参考値ではあるものの、ジュニア層が多く、またSaaS未経験でSaaSを志望している求職者さまも多い印象です。
以上のことからこのようにまとめられると思います。
Wantedlyの特徴
・ユーザー層
- セールスユーザーの年齢比率は20代が約50%を占めており平均年齢の若い媒体と言える
- 職種はSaaS経験者だとインサイドセールスやカスタマーサクセスのジュニア層が継続的に多い印象
- SaaS未経験ではあるものの営業経験者であれば全体の約20%登録している
・媒体の特徴とおすすめのケース
- 低コストではあるが記事や求人をアップしないとPVがつかず、運用工数はかかる媒体
- 採用のオウンドメディアとして使用することもでき、コーポレートブランディングの一環としても使用可能
- プレミアムスカウト機能をつけることができれば、直接求職者さまにカジュアルな面談へお誘いすることもでき、ネームバリューがなくとも勝負ができる傾向がある
- IT業界所属、もしくはIT業界を志望する若手が登録する傾向にあるため、理念 / ビジョン / カルチャーへ共感したポテンシャル人材の採用を行いたい場合は、有効な手段と言えそう
- もしくは長期的に知名度を上げ自然流入を増やしていく手段 としても適している
Wantedlyでの採用に興味がある方は、こちらのブログで詳しく説明しております！
ぜひご覧ください！
3-2. ミドル層の採用
年齢30歳以上、実務経験3年以上の方をミドル層とした場合、適した採用手法は下記2点です。
・リファラル
・ビズリーチ
リファラルを入れさせていただいたのは低コストという理由だけでなく、セールスは労働人口が多いため他の職種よりも紹介がしやすいためです。
実際弊社がご支援させていただいている採用企業さまでもリファラルでセールスポジションが埋まることは多々あります。
リファラル採用をするほどのコネクションが現時点ない場合におすすめしたい手法は「ビズリーチ」です。
前提、媒体を経由してミドル層以上の採用をする場合は、一定以上のコストを覚悟しなければなりません。
ただそこでエージェントさまを使用してしまうと工数はかからないものの、お一人につき約200万以上のコストがかかってしまいます。スタートアップにとってはあまりに痛い出費です。
正直ビズリーチは他の採用媒体と比較すると高額です。
月額のプラン料金に加え、採用時には理論年収に応じた仲介フィーがかかる上、スカウトがなくなれば追加料金も必要だからです。
ただそれでもビズリーチ経由でミドル層が2人以上採用できれば、エージェント様を経由するよりはるかにローコストになりますし、採用ができる可能性も高いです。
実際弊社内においても、採用媒体を使用したセールス採用実績の内、約50%がビズリーチ経由というデータがあり、高い成果を残しています。
それを考えるとミドル以上の採用優先度が高い場合、ビズリーチを使用してみることをお勧めします。
3-2-1. ビズリーチ：ミドル層の採用では非常に効果的
・媒体の概要
「ハイクラス転職」を謳う日本で初めて「ダイレクトリクルーティング」手法を提唱したサービスです。
それまで求人広告を出稿したらあとは応募を待つしかなかった企業の採用活動がビズリーチの登場によって覆され、企業が求職者へ自らアプローチできるこの手法は一気に一般化しました。
その特性上ビズリーチの採用決定経路比率は約70%がスカウトとなっているため、スカウト送付が運用上ほぼ必須と言えます。
・ユーザー層
弊社の媒体内ユーザー層調査の結果は下記図の通りです。
高年収帯の方が集まりやすい媒体でもあることから、年収が高くなりやすいフィールドセールスやカスタマーサクセス職の登録が多い印象です。
一方でインサイドセールスは若手やSaaSセールス未経験の方がいらっしゃるケースも多いため、他ポジションと比較するとそこまで登録が多くない印象です。
ビズリーチの特徴
・ユーザー層
- 31歳以上のミドル以上の層が多く在籍し、MGRや部長、CxOクラスも登録がある
- ユーザーの所属業界はもちろん、SMBセールス・エンタープライズ向けセールスと幅広い層の登録がある
・媒体の特徴とおすすめのケース
- 他の媒体と比較するとどうしてもコストは高くなるが、ミドル層以上の採用においては弊社内での支援実績から見てもおすすめできる媒体
- ただ昨今人気増加の傾向とともに媒体内のスカウト流通量が増加傾向にあるため、スカウトのタイトルや内容を細かくPDCAを回していく必要はある
- 直近2名以上ミドル層を採用する必要があり、採用担当1名がビズリーチの運用にコミットできる場合はお勧めしたい手段
3-3. 番外編：ジュニア・ミドル層双方がバランスよくユーザーがいる媒体
どちらの層も登録があり、かつ比較的低コスト採用が可能な媒体を番外編としてご紹介させていただきます。
・Green
・YOUTRUST
3-2-1. Green：コストをかけずに長い目で採用活動を進めていきたい場合はおすすめ
Greenは初期費用と採用時の成果報酬費用がかかるものの、エージェント、ビズリーチ、AMBIのように求職者さまの理論年収に応じる変動型ではなく、職種分類ごとに成果報酬額が決まっている固定型です。
・媒体の概要
IT・WEB業界の求人情報を提供している媒体のため、一般的にはエンジニアやデザイナー、マーケターの転職に強い印象がありますが、弊社ではIT業界セールス職の採用実績があります。
契約プランによって企業のページ構成は異なるものの、いずれのプランでも撮影サービスがついており、オプションでハイクオリティなコンテンツ制作を請け負ってくれます。また企業紹介ページは6000文字まで無料で記入することができ、例えばミッション・ビジョン・バリュー、カルチャーや採用背景など、企業の内側をPRすることができるボリューム感がある点も魅力的です。
GreenもWantedly同様スカウト機能があるほか、「気になる」「会いたい」などスカウト以外で求職者へアプローチする手法があるのもユニークな点です。
「気になる」「会いたい」によるアプローチは、ユーザーページ立ち上げ時に真っ先に表示される上、「会いたい」の求職者返信率は40%以上と他媒体と比較しても非常に高いことから、
最近はこの2つの機能を有効活用している企業さまが多い傾向にあります。
これらの機能の活用や求人票の更新等で媒体内での「活用度ランキング」が上下し、ランキングによって求人票の上位表示レベルが変動します。
・ユーザー層
弊社の媒体内ユーザー層調査の結果は下記図の通りです。
毎月変動の大きい媒体でもあるので、あくまでご参考程度に見ていただきたいのですが、
Greenはジュニア〜ミドルがバランスよく在籍している印象です。
Greenの特徴
・媒体の特徴とおすすめのケース
- 初期費用はかかるものの、その後は成果報酬型のため長期掲載をしても料金は発生しないが故に中長期的な運用が可能。
- ユーザー層も幅広く、様々な層へアプローチし続けていきたい場合に適している
- 「活用度ランキング」を上げれば上げるだけ上位表示される仕組みなので、毎日コンスタントにメンテナンスができる人員がいる場合は利用を検討したい媒体。
Greenの運用に関してはいくつかコツがありますので、詳しくはこちらのブログをご覧になってください。
3-2-2. YOUTRUST：2~3名社内に人事の協力者がおり自主的に動いてくれるのならこちら！
2018年にサービスを開始したキャリアSNS「YOUTRUST」は、すでにユーザー数20万人を突破し、破竹の勢いで成長している媒体です。
企業側の利用料金も非常に良心的で、今回ご紹介した全ての媒体の中で最高レベルにコストが抑えられます。
・媒体の概要
「信頼でつながる日本のキャリアSNS」をコンセプトにした媒体で、母集団は自身のアカウントの「友達の友達」までに限られる点が特徴。だからこそ高い返信率を誇るのですが、スカウトを送るためにまず自身の友人の繋がりを広げる必要があり、そこはやや手間がかかります。
ただし同じ会社同士で母集団を共有できるため、採用チームの人数が増えれば増えるほど繋がりを増やす工数は減ることから、運用工数レベルを「4」とさせていただきました。
・ユーザー層
登録者全体の約2割がセールスとのことで
年齢層はCSさんに確認したところ下記の通りでした。👇
・20代 ：20％
・30代 ：42％
・40代 ：25％
・50代 ：9％
・その他：3％
同じキャリアSNSとして先発のWantedlyと比較するとユーザー数自体はこれからなものの、私も使用していて新進気鋭のIT企業に所属する優秀な若手ユーザーがいらっしゃる印象です。
まとめると
YOUTRUSTの特徴
・ユーザー層
- 年齢層は20代〜30代が約60％を占め、特に30代が4割と多い
- 2018年にリリースした比較的新しいSNSであることから、スタートアップに所属するビジネス感度の高い人材が集まっていると考えられる
・媒体の特徴とおすすめケース
- 友達の友達を母集団としているため、スカウトに対しての平均返信率が25%と、他媒体と比較して高い（通常5%〜20%）
- 媒体内で交友関係を広げる必要があるものの、同じ会社同士で母集団を共有することができるのでリクルーターを用意できれば運用工数は下がる
- キャリアSNSという特性上、条件面でのPRが難しいスタートアップの若手採用には適している手段
ここではざっとご説明しましたが、
YOUTRUSTのさらなる特徴や運用手法のTipsはこちらのブログでご紹介しているので
ぜひご覧になってみてください。
4. 最後に
いかがだったでしょうか😌
前回のエンジニア編に続いて今回は「予算をできるだけ抑えるセールスの採用手法」というテーマで情報をお届けしました。
エンジニアほどではないものの、今後も採用の売り手市場が続く中でスタートアップが採用成功をするためには、自社にあった採用戦略と魅力設計が不可欠と感じます。
大手企業にも競合にもない自分たちだけの強みは何なのか。そしてそれはどのようなアピールの仕方ができるのか。
媒体運用にも通ずるお話なので、まだその点がはっきりしていない企業さまはぜひ魅力設計と戦略から思案していただきたいと思います。
採用戦略や魅力設計の参考になりそうなブログもご紹介しておきますね。
弊社では今後も企業の採用担当者さまのお役に立てるようなノウハウをnoteで発信していきます！
ぜひまた読みに来てくださいね！
5. 関連ブログのご紹介
【SaaSセールスの採用に関するノウハウ】
【ジュニア層の採用ノウハウ】
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