OJT対応における事前準備、成長ゴールの細分化について
以下の記事内で、「新卒1年目の場合は、成長ゴールを細かく設定することを推奨」と記載しましたが、改めて自らどう実践したのかを書き出しておこうと思います。
育成を実施するうえでの事前準備
◆育成計画の策定
以下の3つを定義づけするとスムーズに実施できます。
部下・後輩に育成施策（OJT）を通じて、「どのような仕事」ができるようになってもらいたいか
そのために、必要な具体的な知識、スキル、経験は何か
上記の状態に到達するために「どのような仕事を／どのように／どのタイミングで与えるか」
◆内省支援
定着率の向上には、「振り返り」と「教訓の確認」が有効です。必ず、よかったと思う点と、課題に感じる点の両方を挙げてもらうようにしましょう。
振り返り：行ったタスクが成功／失敗したかを確認させ、その理由を探り、背景となる原因について考察
教訓の確認：次に同じ状況に直面した際に活かせる教訓は何か、自ら考えてもらう。
◆実施のうえでの注意点
やりながら教える内容が多い場合、体系的に学びにくい、さらに教える側の能力に依存しやすい。
与える業務の量と質に注意して指導する必要がある。ストレッチな業務は2割に抑える。
教えた内容をすぐ一人でやってもらうのではなく、やってみせる・説明する・横でやってもらう・フィードバックするといった段階を踏むとよい。
個人的に、「体系的に学びにくい」問題の解決には、人員受け入れオンボーディング対応を手厚くする必要がある認識で、中途採用者向けのSmartHRさんの取り組みはとても勉強になりましたので、記載しておきます。
OJT実践編
実践では、対象となる部下・後輩の成長度合いに応じて実施する必要があります。SL理論はなんぞや、という人は以下の記事をご参照ください。
特に、指示出しレベルから意思決定支援レベルへの移行の際、どこまで自分の判断で行ってよいのかが、わからず苦しむというのがありますので、「ここはもう自分で決めてよいよ」というのを明確に伝える必要があります。
この段階では、初期のころでの「自ら判断してよいこと」ベースでの伝え方から「自ら判断してはいけないこと」というホワイトリストからブラックリスト方式への転換が必要です。
1on1対応について
意外とちゃんとできている人は少ない1on1対応。OJTでは、メンターとしての実施となりますが、コンディションチェック＆信頼関係構築（キャッチアップ）は最低限必要で、期待値の確認＆フィードバックは、事前に設定した「育成計画」と「実際との差分」を基に行っていくこととなります。
＜1on1の３つの目的＞
①コンディションチェック＆信頼関係構築（キャッチアップ）
②期待値の確認＆フィードバック（パフォーマンスレビュー）
③成長支援＆エンゲージメント向上（キャリアカンバセーション）
個人的には以下の記事が一番勉強になりました。
人材マネジメント・組織開発編
以下の本からキャッチアップした内容を仕事で適用させる形で、試行錯誤しておりますので、そのうち書きます。
最後に
学ぶことは強制されることではなくて、好奇心があってはじめて取り組めて定着するものだと思っています。一方で、しばらく学ぶことをお休みされていた場合、学びなおしを始めるハードルの高さも理解しているつもりです。
この記事にたどり着いた方は、きっと何か知りたいことがあって読んでくださったのだと思います。そんな方に最近私がハマっているPIVOTという会社、コンテンツを紹介させてください。
私も新たなチャレンジに向けて頑張ります。
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