【インタビュー】ポイントは"相手を変えない"コミュニケーション！「必要ない」から自社にコーチングを導入するまで

「自分の職場や身近な業界へ、コーチングを届けたい」
「職場でコーチングを活かしたい」

その気持ちは強くあるけれど、どんなふうに進めていけばいいかイメージが湧かない。

そんな方へのヒントとして、実際に、自社にコーチング研修を導入した方へのインタビューをお届けします。

第1回目は、社外コーチングを中心としたオンライン人材育成システム「トラストボーディング」を自社に導入された 小山 洋樹コーチです。

コーチングを学び「職場にコーチングを取り入れたい」とお考えの皆様から事前にいただいた質問をもとに、トラストボーディング代表 林友香 がお話を伺いました。

▼プロフィール

小山 洋樹
TCS認定コーチ＆会社員コーチのコミュニティ「TCS×Business」運営事務局
医療機器メーカー勤務。
インテリア販売、レンタル事業営業職を経て、現在の会社に入社。北海道札幌市を中心に営業として約１４年勤務。若手の離職が相次いだことをきっかけにコーチングを学ぶことを決める。部下のキャリア形成をサポートしたいと考え、国家資格キャリアコンサルタントを取得。その後、人事部へ異動し、採用・キャリア面談・社内自主学習コミュニティの立ち上げに帆走。現在は自身のスキルアップも兼ねて学生向けに就職ガイダンス講師も務める。三児の父。

〈インタビュアー〉

林友香
TCS認定プロフェッショナルコーチ＆トラストボーディング 代表
仙台市生まれ。美容業界で18年のキャリアを経てプロのコーチとして独立。
企業在籍中、部下のマネジメントに悩んだことをきっかけにトラストコーチングスクールでコーチングを学び、新人教育、管理職の再教育研修など社内の人材育成を幅広く担当。コーチングを活用したマネジメントを現場で実践し、担当部署の離職率を2年半で50%から8.5%まで引き下げる。最難関と名高い「TCS認定プロフェッショナルコーチ」の資格を第一号合格で取得。現在は大手企業や省庁でリーダー向けのコーチング研修やメンター教育、コミュニケーション研修等を提供しながら、主に経営者を対象にしたエグゼクティブコーチングを担当し、予約待ちが絶えない。

１．きっかけは自主学習サークル

林：さっそくですが、社内でコーチング導入するためにされたことは何ですか？

小山：  昨年10月、有志4名で社内にコミュニケーション大学（社内での自主学習サークル）を立ち上げ、座談会を実施しました。

ちなみに、この企画は、1年の助走期間を経て、今年10月に会社の公認をいただきまして。

立上げ当時、僕は、いち営業担当だったのですがこの活動が認められ、現在は人事をしています。

２．営業約70名の意見をベースにした社長への再アプローチ

林： 小山コーチは、単に自社にコーチングを導入したというだけでなく、さらに、社外のプロコーチによる定期的なコーチングが受けられるサービス「トラストボーディング」も導入されています。

大変だったことなどはありましたか？

小山： 実は、僕が営業だったときの一回目のアプローチは、失敗しました。「そんなに必要じゃありませんね」で、終わってしまったんです。

ですが、人事部に配転となった後、今年の4月ころに再アプローチし、その結果、社内への導入が決まりました。

僕が、自社にコーチングを導入したい一番の理由は、「社内でコミュニケーション学ぶ文化を根付かせたい」からでした。

そこで、コミュニケーションを学んで欲しいと思ってる人たちは誰なのかを考えたんです。

僕は、人事に配属されてから、情報収集も兼ねて全国の事業所を訪問し、人事面談をしていたのですが、その中で集まったのが、70名ほどにもなる営業担当の声でした。

営業、その中でも特に若手・中堅が「管理職に対して、コミュニケーションを学んで欲しい」と強く思っていたことが分かったんです。

こうした若手・中堅の声も踏まえて、社長に

「これから会社が、ビジョンを掲げて向かうべき場所を目指すためには、会社としてコーチング・コミュニケーションをしっかり学ぶ風土づくりをやって、成長していかないといけないんじゃないでしょうか？」

と訴えかけました。

ちょうど社長も、会社のビジョンの浸透やブランディングの強化に力を入れていきたいと動いているところだったので、その「社長が大切にしていること」と「コーチング」を結び付けて伝えることができたことで、社長に「コーチングが自社に必要」だと感じてもらえたのではと思います。

３．導入への一番の壁「そんなことやっても……」

実際に導入を進める中での一番の壁は「そんなことをやっても、意味がないんじゃないか」と感じている人たちでしたね。

その人たちをどう取り込んでいくか？　が課題だったのですが、会社の目指すべき方向と、中堅・若手から出た生の声があったので、次第に「やるしかないか」の雰囲気ができました。

トラストボーディングを導入後は、初めは嫌々だったと思いますが、徐々に、楽しんで取り組んでもらえるようになった印象です。

４．社内で仲間を増やしていくには？

林：こんなご質問をいただきました。
『コーチングを個別で学んでいる人が社内にいる場合、どのように協同していきますか？』

小山： 社内にコーチングを学んだ人がいるだけで、個人的にはワクワクします！心強いですね。

やりたいところ、目指すところが同じであれば、どこのコーチングを学んでいようと、そんなに関係はない気が僕はしています。

例えばですが、社内の大学を立ち上げたばかりのときは、4人でzoomつないで座談会をしました。僕は、コーチングのアウトプットに使っていました。

話していくうちに、共通認識が持て、同じ目指す場所がみえ、「このコミュニティをこんな風に使っていこうか」となっていき、それぞれでうまくコミュニティを活用できるようになってくると思います。

次第に仲間が増え、気づいたら60人くらいになっていました。

それぞれが学んだ理由があると思うんですが、「どこを目指して進んでいきたいか」というところをお互いに知るだけで、どんどんそれに巻き込まれてくる方がいるんじゃないかなと僕は思います。

まずは、相手を知るところから始め、社内でやることを明確にし、仲間を増やして、どんどん大きな目標に立ち向かっていくイメージです。

５．キーパーソンへの働きかけ方

林： 職場でコーチングを広めていく過程で、もっとも鍵になった人は誰でしたか？

小山： 社長ですね。

初めのうちは「どこにどう働きかけたらどう動くのか」、手探りでしたが
最終的に、社長に会社でコーチングを導入することを、どう納得していただき、動かすかを考えて実行していきました。

林： 『こだわりの強い経営者の場合、伝えることが難しく感じる』と質問をいただいているのですが、小山コーチでしたら、どのようにアプローチされますか？

小山： 僕も社長にアプローチする際に、「こうと決めた部分」は譲っていただけないことがありました。

社長に首を縦に振っていただくために、上司と相談して進めていきました。

一番のポイントは、「無理に変えようとしないこと」と「その人の大切にしたいもの（受け継いできたもの・歴史を知る事等）」。

この二つをを大事にしながら、それを社員みんなで守っていくためには「こうですよね」という視点をもってアプローチすることかなと思います。

今、僕自身も実践しているところです。

「自分の職場や身近な業界へ、コーチングを届けたい」「職場でコーチングを活かしたい」という方々のヒントになるようなお話をたくさんお聴かせいただきました。

今まで研修をしていなかったとのことでしたが、何もない０のところから、仲間を増やし、実現していく姿は漫画のようで、聞き手としても、とてもワクワクしますね。

インタビューを受けていただいた小山コーチ、ご質問いただいた皆様、ありがとうございました！

トラストボーディングは、「月1回の社外コーチング」＋「オンライン研修 」+「マネジメント×コーチング特化のe-learning」 を毎月定額で受けられるオンライン人材育成システムです。

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